基本工资管理.ppt

基本工资管理 有效薪酬管理的原则 对外具有竞争力的原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬； 对内具有公正性的原则——支付相当于员工工作价值的薪酬； 对员工激励性的原则——适当拉开员工之间的薪酬差距。 薪酬管理的极限 顶点——企业的支付能力 底点——员工心理承受能力 第四章 职位薪资体系 第一节职位薪资体系与职位分析 职位薪资体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。（岗位工资制） 一、职位薪资的特点 二、实施职位薪资体系的前提条件 三、职位薪资体系设计的基本流程 四、职位（工作）分析 基本术语复习：任务-职责-职位-职位族-职业 组织通过职位分析可以得到两类信息： 第一类信息被称为职位描述（job description） 第二类信息被称为职位规范（job specification） 职位分析应当解决的问题 （1）如何确定一个组织中的任务？ 为了完成组织的目标，需要履行哪些任务/事情？（工作流程、组织职能、组织战略、突发事件） 在需要履行的任务中，哪些事组织所必须承担的？（比较收益和成本） （2）何如将一系列职责和任务归并到一个职位中？ 基于战略原则、专业化原则、能力原则、效率原则、激励原则 （3）如何确定一个职位在组织中的位置？ 通过职位之间的信息流和物流，确定职位与周边职位的关系——业务流程重组 （4）职位在组织中的价值如何，如何评价该职位的工作绩效？ （5）如何确定职位的任职资格？ 具备哪些KSAOs？ 要使组织具有竞争力，KSAOs要到什么程度？ 为了给员工提供合理的岗位通道，引导员工进步，如何将任职资格分级？ 基于企业现实，职位的KSAOs当如何设定？ 职位说明书的编写 第二节职位评价技术 一、职位评价的定义及其作用 二、职位评价的基本方法 三、职位评价方法分类 1、排序法的定义及其类型 直接排序法举例 交替排序法举例 配对比较法 排序法的评价 2、分类法 工作程序： 结合职位分析进行职位分类，确定职位类别的数目；（先分大类，再分小类。如企业通常的职位分为管理、营销、研发、生产等；研发类下细分软件研发、硬件研发等，管理类下分人力资源、财务、行政等） 对职位类别的各个级别进行明确定义； 将被评职位与设定的等级标准进行比较，把它们定位在适合的职位类别中的适合的级别上。 职位评价后，以此为基础确定薪酬等级。 职位分类表 文员工作分类 分类法的评价 3、计点法（薪点工资制） 计点方案的设计步骤 报酬要素定义及其重要意义 报酬要素举例1:最常见的四维报酬要素 报酬要素举例2：报酬要素及定义 报酬要素举例2：报酬要素及定义（续） 报酬要素等级界定举例：自主性 例：某公司职位评价（工人岗） ：报酬要素的分级 报酬要素权重的确定 报酬要素权重的确定方法 基准职位的选取 报酬要素等级点数确定公式 举例：报酬要素等级的点数确定 例：XX公司职位评要素定义与分级19-2 XX公司职位评要素定义与分级19-11 计点法评价方案举例 计点法计算举例 某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。其重要度分别为40%、15%、15%、30%。企业决定将各要素等分为五个等级。该企业计划的总点值是1000。 现岗位A的评价结果是：职责第二等级，对决策的影响第三等级，解决问题的能力是第三等级，知识经验是第四等级，问岗位A的薪点值是多少？? （1）计算各报酬要素点值： ? 职责= 1000*40%=400 对决策的影响= 1000*15%=150? 解决问题的能力= 1000*15%=150 知识经验= 1000*30%=300 （2）确定各要素及中要素等级点值，该企业计划的总点值为1000?，企业要素等分为五个等级，即用算术法计算为：? 职责的最高点值为400? 级差为：400/5=80对决策的影响的最高点值为150? 级差为：150/5=30? 解决问题的能力的最高点值为150? 级差为：150/5=30? 知识经验的最高点值为300? 级差为：300/5=60? （3）得出要素评估等级表： （4）A岗位的总店值： 160+90+90+240=580 典型的职位评价方案-美国Hay Group职位评价体系 P115 知识要素评价模板 解决问题的能力要素评价模板 应负责任要素评价模板 Hay职位评价系统的优缺点 典型的职位评价方案-美世（Mercer）公司职位评价系统 美世公司职位评价系统 -美国联邦政府9要素职位评价体系 美国联邦政府职评价系统的职位等级划分 计点法的优缺点 4、要素