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第四章 組織忠誠、組織承諾、及組織公民行為 第六組 組員名單: 楊婷婷、 戴瑛嫺、虞希恬 張家雯、邱怡倩、吳筱芸、洪雅燕 主要目的： 透過此章系統性的回顧與分析台灣近二十年來，有關組織承諾與組織公民行為的研究，瞭解此類議題研究的優勢與困境。 一、前言 組織忠誠的起源： 華人-- 公元二千年前的儒家與法家 西方-- 一九七○年代 台灣-- 一九八○年代開始引用西方研究概念 二、西方組織忠誠研究 組織承諾的意義： 最初 – 只從具體的員工行為了解員工的組 織忠誠。 改變 – 開始研究員工的心理層面與更多的 行為。 (一)組織承諾Organizational Commitment 最初：行動承諾(commit to behavior) 定義--行動者為了解決行動與態度的不一致，而產生的合 理化反應。 缺點--忽略個人內在歷程。 改變：著重員工組織心理歷程 定義--個人對一特定組織具有相當程度的認同與投入。 內容--三個層面 1.態度層面：認同組織目標 2.行為層面：對工作充分的投入 3.動機層面：對於自己組織成員的身份肯定且忠貞 組織承諾為員工與組織的連結關係個人對組織的心理依附層次 1. 順從(compliance) 為了某種利益 2. 認同(identification) 信服組織的價值觀 3. 內化 (internalization) 個人與組織價值觀一致 組織承諾的組成 1.情感承諾( want to 想要 ) 2.持續承諾( need to 需要) 3.規範承諾( ought to 應該 ) (二)組織承諾的多重對象 依承諾剖面(profile)區分 1.整體對象(global foci) 對組織本身與最高管理人的承諾 2.區域對象(local foci) 對工作團體與直屬主管的承諾 (三)組織公民行為Organizational Citizenship Behavior 組織公民行為包括： 1. 組織要求的角色內工作 2. 角色外行為 角色外行為： 自動自發、創新、合作、尊重制度、自我訓練、以及良好的儀態等行為 ex. 1.協助同事解決工作問題 2.接受命令時不會推三阻四 3.適時提出建設性的意見 界定『積極公民特徵』的信念與行為 1.組織服從 成員接受組織合理的規則、限制、工作標準、人事政策 2.組織忠誠 員工與組織一同面對威脅、維護組織聲譽、為公司利益 與他人合作 3.組織參與 成員全心投人組織的各項活動 (四)組織公民行為的多元對象 1.直接對組織有利的 組織公民行為(OCB-O) 例如：對組織聲譽的維護、組織資源的保護 2.直接對某特定個人有利、間接對組織有利的組織公民行為(OCB-I) 例如：對直屬主管的配合與對同事的協助 三、台灣組織忠誠研究 研究結果 組織承諾成為最主要的員工效能指標之一 組織內組織文化的一致性愈高，組織內成員的組織承諾愈高 個人與組織的契合度愈高，個人的組織承諾與組公民行為愈高，個人的組織承諾與組織公民行為愈高 員工在組織內部環境的知覺愈正向，員工的組織承諾愈高 個人的道德倫理觀與組織承諾的關係 台灣組織忠誠研究的情形 台灣在組織忠誠的研究，有以下現象: 1.研究慨念亦歩亦趨，甚至是原地踏歩。 2.將組織忠誠視為結果變相，侷限研究空間。 3.移植型研究充斥，使貢獻有限。 4.反應出台灣組織忠誠研究的困境。 四、本土組織忠誠研究 組織承諾 華人與西方的差別 華人 軌跡 對人的效忠 先於組織 性質 情感面 對象 老闆或主管 規範 社會規範 動機 道德倫理 西方 組織為先 工具面 組織 無社會規範 酬賞驅使 台灣的組織忠誠研究 華人的組織忠誠含蓋西方組織承諾的概念，也包涵西方所忽略的忠誠概念。 華人組織忠誠包括五種涵義： 負責盡職、主動積極、與公司一體、穩定、順從。 忠誠是企業主持人歸類部屬為自己人或外人的首要考量因素 台灣的組織忠誠研究 員工歸類模式分為： 1.親〈關係深淺〉 2.忠〈效忠誠度〉 3.才〈能力稟賦〉 針對不同類別員工會表現不同的對待 領導人通常會給忠誠的部屬較多照顧，而非有才能的部屬。 傳統中