组织支持与员工价值观对员工绩效的影响.docVIP

精品论文 参考文献 组织支持与员工价值观对员工绩效的影响 安徽泰格电气科技股份有限公司 摘要：随着经济转型和全球化的深入发展，如何激发新生代员工的工作热情和创造力，从而进一步提高工作绩效成为人力资源管理学者们迫切需要解决的关键问题。到目前为止，少有学者基于中国情境针对新生代员工群体来探讨工作价值观对工作绩效的影响。同时，两者之间具体的影响过程和作用机理也还不明确，有待更加深入的研究。 关键词：组织支持；价值观；员工绩效；人力资源 一、文献回顾与研究假设 （一）工作价值观与工作绩效 我国学者雷娜等综合前人的研究结果认为工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。大多数研究已经证实了工作价值观能直接影响员工的工作态度和行为。以往针对员工工作价值观的影响效应的相关研究，没有区分员工的代际差异，对新生代员工这个群体的探讨还比较少见。本研究在我国台湾学者吴铁雄开发出的工作价值观量表基础上，从组织安全取向、自我实现取向、社会价值取向和安定休闲取向这四个维度来探讨工作价值观对新生代员工工作绩效的影响。以追求组织安全为主导工作价值观的员工，除了希望得到合理的经济收入之外，也期望组织能从制度等各方面带来安全感。为了得到这种安全感，员工会增加工作投入，更加注重团队合作，从而有助于提高其工作绩效；具有自我实现和社会价值取向的员工希望通过工作实现自己的人生目标，从而对他人和社会做出贡献，他们对工作具有高度的责任心，确保其工作绩效的提高；具有安定休闲取向的员工，注重安逸舒适的生活，工作上往往缺乏主动性和勤奋精神，不希望工作占据到自己太多的时间，工作加班或过高的工作负荷容易对他们形成工作压力，容易通过负向情绪引发反生产行为，因此会降低员工的工作绩效。因此，本文提出以下假设： H1：工作价值观对新生代员工的工作绩效有直接影响。 H1-1：组织安全取向对新生代员工的工作绩效有直接正向影响。 H1-2：自我实现取向对新生代员工的工作绩效有直接正向影响。 H1-3：社会价值取向对新生代员工的工作绩效有直接正向影响。 H1-4：安定休闲取向对新生代员工的工作绩效有直接负向影响。 （二）组织支持感与工作价值观和工作绩效的关系 Eisenberger等认为当员工在其工作或生活中感知到组织给予他们支持、关爱和认同时，他们会以更好的工作表现来予以回报，他们把这种员工对组织是否看重他们的贡献，并给予他们适当和公平的报酬与认可所形成的一种总体感觉和看法称之为组织支持感[2]。一些学者通过实证研究发现，组织支持感对工作绩效存在显著影响。同时，员工的工作价值观也会因为组织支持感的高低而受到影响。组织支持感高时，具有自我实现和社会价值取向的员工会深受鼓舞，会更加努力工作，工作绩效会进一步提高。同时，组织支持感高的员工也是因为通过工作得到了公平和合理的经济报酬，这也会激励追求组织安全取向的员工继续保持对工作的投入和敬业，反之组织支持感低的话，对追求安定休闲的员工来说，由于感受到组织的“冷漠”，会更加强化其工作不主动、甚至偷懒的可能性。因此，本文提出以下假设： H2：组织支持感在新生代员工的工作价值观与工作绩效的关系中起调节作用。 二、变量测量与数据分析 （一）样本收集本研究 样本来自于某互联网公司在北京、上海、广州三家分公司的年龄在30岁以下，包括30岁的员工。我们总共发放问卷给28位主管和150位员工，最终从26位主管和136位员工回收了问卷。剔除无效问卷后，有效配对问卷为115份。 （二）测量工具 1.组织支持感 采用了Rhoadesetal.，（2001）年的单维度量表。该量表原包含八个项目，我们在测量时结合研究的问题和情境，使用了其中六个因子负荷最高的项目进行测量。 2.工作价值观 采用了台湾学者吴铁雄（1995）开发的工作价值观量表，本研究在测量时结合研究问题的情境进行了修订，我们选取了自我实现、社会价值、组织安全和安定休闲四个维度，共14个项目。 3.工作绩效 主要是借鉴了台湾学者樊景立和郑伯埙1997年针对华人社会员工设计的对任务绩效进行测量的量表，包括4个项目。同时参考了James和Stephan（1996）对关联绩效进行测量所用的问卷，修订后的工作绩效量表共11个项目。 （三）信度与效度分析