绩效考核细则(草案)精选.docVIP

太重（天津）滨海重型机械有限公司 绩效考核细则(草案) 绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 5、公司对员工的考核采用分级考核的办法：主管副总经理考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 6、公司对员工的考核采用百分制的办法。 7、评分标准的办法：上级评价100%。 8、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 　定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月部门重点工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人月度安排的重点工作及年度绩效目标的分解指标。 　定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、适用范围： 与公司订立正式劳动合同满半年以上，正式编制的员工 四、下列人员不得参加本年度考绩： 1、到职未满半年者。 、留职停薪及复职未达半年者。 、已征召入伍者。 、曾受留职察看之处分者。 、离职者。 七、绩效辅导 绩效管理不是简单的考核和排序，而是一项持续性的沟通、辅导行为。直接主管是下属员工的辅导员，绩效考评的过程应是直接主管与员工之间保持经常性、不定期、形式多样的沟通交流，使工作进度跟进、绩效反馈、能力辅导等贯穿于日常工作的全过程。 主管应对员工的出色表现予以褒奖，当员工的工作方向发生偏差或绩效水平不能胜任职位要求时，主管须及时提醒员工或进行职位调整。主管应该就员工完成工作所需的资源提供支持，对其所需的技能进行必要的培训。 绩效反馈应当是量化的、有章可循的、有据可查的。在反馈的基础上应当指出可能的结果/后果，并提出表扬/建设性的建议。 绩效考核表 部门： 员工姓名： 岗位： 直属上级： 时间： 一、本年度工作目标：A、员工对绩效考核的评价得分有异议的，可以向绩效评价小组申诉，绩效评价小组应认真调查、核实，确保绩效考核过程按照有关规定公正进行。 B、对于评定完分类等级的绩效管理报告，应有双方签字确认，并由绩效评价小组与被考核人各自留存。但员工有异议经调节仍不能达成共识的，以主管最后签字为准，主管同时应附书面说明。 C、绩效评价小组可根据员工在其绩效单元内的分类情况、评价的客观性与公正性等实际情况，就主管与员工达成的绩效结果及分类做适当的调整，调整后的结果记录在下方并进行结果反馈，并作为年终绩效奖励的依据。 绩效评价结论： 员工签字： 主管签字： 绩效评价小组签字： 时 间： 时 间： 时 间：