助理人力资源管理师 讲义 第二章 人员招聘与配置.doc

第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 内部招募（重点） 通过企业内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人力资源储备中选拔出适合的人员补充到空缺或新增岗位上的活动。 优点：应聘者与岗位匹配的准确性高人员岗位适应较快 对企业员工激励性强招聘费用低。 不足：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会造成一些矛盾，产生不利的影响；容易抑制创新。 外部招募（重点） 优点：带来新思想和新方法有利于招聘“一流”人才树立企业形象 不足：1、筛选难度大、招聘过程时间长；2、新人进入工作角色慢； 3、招募成本大；4、对人员录用的决策风险大； 5、影响内部员工的积极性（有胜任的人未被试用或提拔，容易导致“招来女婿气走儿”) 。 选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘要求分析招聘人员的特点 确定适合的招聘来源选择合适的招聘方法 参加招聘会的主要程序 准备展位准备资料和设备 招聘人员的准备与有关的协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作 内部招聘的主要方法 推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐的 布告法：适用于非管理人员/普通员工的招聘， 档案法：人力资源信息系统的建立，“死材料”到“活材料” 外部招聘的主要方法 发布广告：选择媒体，设计内容。 借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题） 、猎头公司（高端人才） 校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。 网络招聘： 熟人推荐： 什么时候要“猎头” 1、在人才流动市场很难见到的人才。2、需求职位非常急迫的企业。 3、需求定位很高级的企业。4、不能公开招聘职位的企业。 5、需要从外地引进人才的企业。 6、用尽了各种手段，而不能招聘到满意人才的企业。 校园招聘注意的问题 了解大学生就业方面的政策规定 大学生脚踩几只船—明确违约责任，有备选名单 大学生对工作不切实际的估计--期望引导对学生感兴趣的问题做好准备 招聘洽谈会注意的问题 了解招聘会的档次了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传 对应聘者进行初步筛选 通常，笔试是第一轮最基本、最古老的方法。 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。 优题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；成绩评定→客观。 缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。 提高笔试有效性 1.命题恰当；2.确定评阅计分规则；3.阅卷及成绩复核。 筛选简历的方法简历应聘者自行提供 1.分析简历结构：组织和沟通能力； 2.审查客观内容： 重点是客观，主观要参考客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面； 3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼； 4.审查简历逻辑性：判断虚假成分； 5.对简历的整体印象：感觉的作用 筛选申请表的方法申请表：单位提供 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度； 3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。 所谓的黄金法则：三一法则 面试的组织与实施 面试 根据应聘者对所提问题的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析和解决问题的能力根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察衣着外貌、风度气质、以及现场应变能力判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求 面试考官的目标 创造 2、让应聘者了解应聘单位的现实状况应聘岗位的信息和人力资源政策等. 了解应聘者的专业知识,岗位技能和非智力素质 决定应聘者是否通过本次面试 应聘者的目标 注意： 目标并不完全一致双向选择考官占主导地位 围绕面试目标应进行必要的说明 面试的基本程序 准备阶段 确定面试目的设计面试问题选择面试类型 确定面试时间和地点了解应聘者资料 开始阶段 从预料到的问题发问：缓和气氛 正式面试 1、采用灵活的提问和多样化的形式察言观色，注意行为与反应 问题转化及时机要注意先易后难 （四）结束阶段 询问是否有问题要问友好的气氛 3、分歧意见时，不必急于下结论整理面试记录表 评价阶段 评语式评估评分时评估 面试的环境布置 ★此外,面试环境的颜色、温度、安静程度、其他面试环境都会对应聘者心理产生影响。 不要轻易中断面试(比如:面试官自己接听手机等) 面试的方法 初步面试和诊断面试 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。诊断面试目的在于双方补充深层次的信息，更像正规的考试，这种面试对录用决策至关重要 结构化面试(面试前已经有一个固定的问题框架或提问清单,面试官依据框架控制整个面试的进行,按照设计好的问题和有关细节逐一发问) 。 优点:对应聘者依照同一标准进行面试,便于分析比较,减少面试官的主观性, 提高效率,对面试官的要求低。 缺点:谈话方式过于程序化,难以随机应变,所收