5.绩效2天 PPT.ppt

绩效工资的分配 护士长职责： 护理质量、护理数量、护理技术、护士管理 护士长薪酬分配 1、设计护士长的总额：以护士平均收入为标准 2、由护理部分配：护理量、技术难度、质量为标准 3、大部分月分配、少部分年度分配 绩效工资的分配 绩效工资的分配 工作量计分： 抢救：0.7分/次 重症监护：0.5分/天 病危：0.6分/天 特级护理：0.4分/天 病重：0.2分/天 一级护理：0.2分/天 出院：0.3分/人 二级护理：0.1分/天  护士长月质量考核 护士长薪酬分配 1、年薪酬总额为全院护士平均额140% 2、其中80%月分配，20%年底分配 3、1300元为月岗位工资，其余为绩效工资，绩效工资中 50%考核工作量，50%考核工作质量 绩效工资的分配 护士长分配实例 护士长年薪酬总额：52500元 月分配额度：52500X80%÷12=3500元 月绩效额度：3500-1300=2200元 工作质量考核1100元，按百分比支付 工作量考核金额：1100元 绩效工资的分配 绩效工资的分配 工作量考核： 内科系统护士长10人，工作量计分合计193.5分 分值：1100X10÷193.5=58.8元 某护士长工作质量考核97.3分,工作量考核18.9分,该护士长月薪酬为： 1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元 年底考核工资 护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。 52500X20%=10500元 绩效工资的分配 护士长薪酬方案二： 1、参照科主任方法二，护理部考核 2、提取一个固定额度由护理部二次分配 绩效工资的分配 核算科室一次分配方法 依据：新财务制度 “以收定支、收支平衡” 绩效工资的分配 全成本核算的问题 为什么医技科室增长会快过临床？ 绩效工资的分配 科室全成本核算的弊端 ⑴将建设和发展所产生的成本按统一的折旧标准分摊给科室，忽 略了不同专业的经济收益差别和社会效益差别； ⑵分摊成本为科室不可控成本，远远大过可控成本； ⑶不利于科室开展新技术和新业务； ⑷医技科增长量大，容易出现绩效工资增长远远超过临床科室； ⑸医院运营成本不断增加，科室的收支结余比例下降，出现业务 增长快而绩效工资增长缓慢现象。 绩效工资产生方法：比例法 绩效工资的分配 成本控制方法：比例法 控制可以控制的成本 落实成本控制人的责任 某三甲医院临床科室平均开支比例 业务支出 人员开支 医院收入 比例 13.67% 28.61% 57.72% 绩效工资的分配 2010年4-11月某院各类人员绩效工资 收入归集问题 1、业务收入、医疗收入、核算收入 2、核算收入（不含药品、高值耗材、血液及制品） 3、划分收入 诊断收入：10-30% 治疗收入：20-50% 手术收入：30-60% ICU收入： 70-100% 问题讨论： 如何与其他指标挂钩？ 解决方案： 1、比例×系数（构成：数量、质量、费用、满意度） 2、科室绩效考核 3、二次分配 为什么要做二次分配： 1、体现公平：按劳分配、按岗位分配、兼顾能力分配 2、调动积极性： 过去不做的人开始做了 过去做得不好的人做好了 过去做得好的人做得更好了 结果：医生想收病人了、护士愿意上晚夜班了 绩效工资的分配 二次分配的原则 1、在绩效工资总量确定的前题下分配 2、以业绩、岗位因素为主要依据 3、兼顾专业、职称因素 3、指标精简易掌握、方法简单可操作 绩效工资的分配 绩效指标的分类： 1、分配指标：岗位指标、数量指标、价值指标 门诊人次、出院人次、手术人次、技术项目例次、岗位分值、检查例次、奖励项目、核算收入等 科主任绩效工资方法 1、科室平均绩效工资的1.5-2.0倍 问题：人数多少？缺人如何解决分配问题？ 2、科室绩效工资总量3-5% 3、控制在生产科室平均N倍以内 绩效工资的分配 解决方案： 以现有护士数为基数 内科医护比： 1:2 外科医护比： 1.1:2 缺额按0.5计 科主任业绩考核 月考核 年度考核 绩效工资的分配 临床科主任 ——月考核评分标准 （1） 临床科主任 ——月考核评分标准（2）  科主任月考核内容(3)：经济管理 生产科