执行力——助你成功的有效方法(店长).pptVIP

按质按量完成自己的工作任务。 从德国人对做事的态度，反思我们对执行力的态度。 分 析 你如何检查自己和部属的执行力？ （如一次大型促销活动） 谁是总指挥？他是否被授权调度一切？ 事前有没有工作派遣单，将公司愿望解码成每个人应该做的事？ 是否人人紧盯过程且随时调整？ 是否已经养成自动回报的习惯？ 是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、损害诚实地总结？ 是否撤换错误的人选？ 摆错位置.doc 问 题 从运营误区，判断以上三个流程的优先顺序。 （a）不具备挑选人才的能力 （b）缺乏对人才的信任 （c）不注重也不开发他们的价值 （没有价值，也不拿掉） 分 析 《 致加西亚的信 》 把信带给加西亚 在一切古巴事物中，有一个人最让我忘不了。 当美西战争爆发后，美国必须立即跟西班牙的反抗军首领加西亚取得联系，加西亚在古巴丛林的里——没有人知道确切的地点，所以无法写信或打电话给他。美国总统必须尽快地获得他的合作。 怎么办呢？ 有人对总统说：“有一个罗文的人有办法找到加西亚，也只有他才找得到。” 把信带给加西亚 他们把罗文找来，交给他一封写给加西亚的信。关于那个“名叫罗文的人”，如何拿了信，把它装进一个油布制的袋里，封好，吊在胸口，划着一艘小船，四天之后的一个夜里在古巴上岸，消失在丛林中接着在三个星期之后，从古巴岛的那边出来，徒步走过一个危机四伏的国家，把那封信交给了加西亚——这些细节都不是我想说明的。我要强调的重点是：麦金利总统把一封写给加西亚的信交给了罗文，而罗文接过之后，并没有问：“他（加西亚）在什么地方？” 我们会问—— 加西亚是谁？ 加西亚住在哪里？ 我怎么去找加西亚？ 如果加西亚不在？ 我有没有车费？ 我什么时候去？ ……… 案 例 问 题 从幸福树连锁要求，检讨我们对问题的解码能力。 战略讲得漂亮没有用，问题是能不能有效执行。 光是执行也不够，重点是有没有偏差或出轨（脱钩）。 许多人的解码能力为什么不强？ 不会自己发现问题——不知如何与“希望”或“标准”比较？ 不会自己思考问题——造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么？ 不会自己解决问题——我自己有什么“方法”？我在别人那里学到什么“技巧”？ 过去没有主管部门（如幸福树连锁）强制要求大家养成以上的习惯，当然也没有培养这种氛围。 分 析 你如何挑选有执行力的人？ 有执行力的人的特色 自动、自发 注意细节 为人诚信、负责 善于分析、判断、应变 乐于学习、求知 具有创意 韧性——对工作投入 人际关系（团队精神）良好 求胜欲望强烈 分 析 执行力不佳的8个原因 1、管理者没有常抓不懈 ——虎头蛇尾。 2、管理者出台管理制度时不严谨 ——朝令夕改。 3、制度本身不合理 ——缺少针对性、可行性。 4、执行的过程过于繁琐 ——囿于条款，不知变通。 5、缺少良好的方法 ——不会把工作分解汇总。 6、缺少科学的监督考核机制 ——没人监督，也没有监督方法。 7、只有形式上的培训 ——忘了改造人的思想与心态。 8、缺少大家认同的企业文化 ——没有形成凝聚力。 我们更需要—— 案 例 每个人只错了一点点.doc 问 题 从“环大西洋”号海轮 的沉没，追究很多企业为什么没有执行力文化。 1．一般公司的文化都是形式上、好高骛远的抽象口号。 2．员工对贯彻主管（上司）的意图，完成自己担负的任务，没有强烈的意愿。 3．公司没有解决员工的思想问题，也没有描绘美好的愿景，更没有教育他们热爱自己的工作。 有执行力文化，不一定成功，也许运气不好。 但没有执行力，即使成功也是运气，最后还是失败。 分 析 执行型店长、客户经理要做的7件事 1．了解你的店面和下属 2．坚持以事实为基础 你是否知道下属都常常有意地掩盖事实？ 你是否可以确保在组织中进行任何谈话的时候，都把“实事求是”作为基准？ 3．树立明确的目标和实现目标的先后顺序 你是否集中精力在几个重要目标上？ 你是否调整自己的视角，为组织拟定几个现实的目标？ 你是否可以为这些目标寻求一个切入点并附带方法？ 4．跟进 你是否没有及时跟进，白白浪费了很多很好的机会？ 5．对执行者进行奖励 你是否赏罚分明，让人们对公司做出更大的贡献或只造成很小的损害？ 你是否提拔真正有执行力的员工？ 6．提高员工的能力和素质 你是否常把自己的知识和经验传递给下属？ 你是否把与下属的会面看成是一次次指导他们的机会？ 你