基于战略的绩效管理实务--shourly.ppt

好消息，淘宝新店开张大赠送，凡购买本店任何一套课件（10元），均可获赠《人力资源管理整体解决方案体系课程》1套！ 淘宝网址：/ QQ：362051777 心理测评的应用与方法、心理测评与人才甄选、更新培训观念建立培训体系 培养称职的现代化人力资源主管、建立职业化的人才管理经理人队伍 战略性的人力资源管理、招聘的技巧\成功面试的应用技巧 灵活运用培训挖掘人才潜力、精确绩效管理科学考核人才 精确设定目标激发人力潜能、职位说明的编写技巧 职位分析与岗位评估、完善薪酬机制建立竞争优势 优化薪资体系完善人才结构、善用企业文化塑造团队精神 发挥领导艺术提升团队绩效 主讲专家：专家团(林正大 吕峰 张晓彤 柳青 郑日昌 王志宇 吕守升 罗赢) 课程结构 第一讲：对人力资源管理与绩效管理认知 第二讲：绩效管理的流程与准备工作 第三讲、基于强化理论的尺度评价法 第四讲、基于公平理论的目标评价法 第五讲、关键业绩指标评价法(KPI) 第六讲、平衡记分卡 第七讲、员工绩效辅导与反馈 第八讲、绩效管理结果的运用案例研讨 第 一 讲 人力资源管理的对于企业意义 我们的现状 能人效应； 角色错误； 培训矛盾： 标准不当： 系统失衡： 造成的后果 用经营眼光管理的手段 面对《绩效主义毁了SONY》有何感想？ 在日本《文艺春秋》2007年1月刊，有一篇出自前SONY常务董事天外伺郎，题名为：《绩效主义毁了SONY》其描述： 因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情。在这种情况下是无法产生“激情集团”的……公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。 …… 为什么建立和推广绩效管理体系？ 传递压力、聚焦集团目标; 强化责任、塑造职业行为; 科学决策、提供公正待遇; 改进绩效，促进员工发展; 企业中常见的对绩效管理的误区 神化论： 无用论： 速成论： 政工论： 绩效管理的概念 绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测（构建指标体系并进行监测），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。更为重要的是，发现不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正，使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系。 基于战略的绩效管理体系模型 基于战略的绩效管理体系内容： 绩效管理体系与人力资源体系的关系 基于战略的绩效管理的三个侧重点 侧重点比较 第 二 讲 绩效管理与绩效考核 二者的主要区别 绩效管理的小流程 何谓绩效考核内容 考核内容的确定示例 个人品质 工作业绩 核心能力 绩效管理循环图 岗位设计的程序 问题 岗位说明书应由何人制订比较合适？ 出现分歧如何进行化解？ 请根据以上要求，参照附件一的格式编写一份《人力资源部经理的岗位说明书》 如何记录绩效：STAR关键事件法 Situation情境 Task 任务 Action 行动 Result 结果 常用的量化绩效考评方法 第 三 讲 尺度评价表法 常见的尺度评价法一 常见的尺度评价法二 尺度评价法的基本原理 麦克利兰的“素质模型”理论 亚当斯的“公平理论” 斯金纳的“强化理论” “素质”的提出 麦克利兰(1973年):传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”—— Competence 案例分析—决定人的胜任要素是什么 案例分析—决定人的胜任要素是什么 素质冰山模型 技能： 知识： 社会角色： 自我形象: 品质： 动机： 素质要素管理中应注意方向 较难提高的： 以业绩为导向 决策素质 影响力 解决冲突的能力 战略思维能力 分析问题能力 对组织的认识 自信心 亚当斯公平理论 OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉 斯金纳强化理论 第 四 讲 3、目标管理法 SMART原则 设立目标的7个步骤 确定目标完成的日期 第七步 经常不被使用者接纳 绩效标准因员工不同而不同 短期行为 不可控制因素 运气 目标评估 A 目标难度系数的确定 目标难度＝自报目标/标准目标 自报目标：是员工根据自身情况，所估计能完成的目标