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浅谈企业绩效考核管理的改进　　摘要：绩效考核管理是企业人力资源管理的重要内容。文章分析了企业在绩效考核管理中存在一些问题，探讨了改进绩效管理的方法。关键词：绩效考核；管理；改进一、企业在绩效考核管理中存在的问题　　第一，对绩效考核的认识和理解存在片面性。很多人会片面地认为绩效考核就是打分，绩效考核是双方的一种沟通，考核者和被考核者没有通过沟通把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，使双方达成共识与承诺。考核中只重视最终工作结果的考查审定，并根据考核结果给予物质或精神的物质奖励和惩罚，违背了绩效考核管理的初衷。　　第二，绩效考核与企业战略相脱节。有些企业绩效考核体系没有从战略的角度理解、设计考核体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。如考核指标与公司战略之间没有实现有效地承接，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战略，上级与下级，部门与部门、员工与员工之间指标缺乏内在的关联性等，导致考核者无法准确地指导和评估，导致绩效考核流于形式。　　第三，没有重视工作分析。工作分析未受到足够的重视，岗位职责模糊，岗位目标难以确定，各岗位忙闲不均，存在着同一职级不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果在其他表现差不多，工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。　　第四，绩效考核标准模糊和考核者的心理偏差。对于某工作岗位的考核标准模糊，没有明确的说明，导致考核结果主观性强，有失客观、公正。在考核过程中，考核者的心理作用身份重要，感情效应、居中趋势、偏松或偏紧倾向等心里将影响考核结果。　　第五，没有营造良好的绩效考核氛围。有些企业进行绩效考核时只是就是论事，没有采取有效手段在企业中营造一种人人重视考核，人人议论考核的氛围。绩效辅导和面谈不够重视，没有明确员工的工作方向，没有及时对员工的绩效进行明确的评价和反馈，只看重了对先进的肯定，丧失了与后进交流的机会，起不到纠正错误，树立信心的目的。二、如何改进绩效考核管理　　第一，企业绩效考核管理应分具体的行动步骤组织实施，确定考核周期，编制工作计划，校正量化指标，调控考核过程，验收工作收效，运用考核结果。每个步骤作为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导。　　第二，从改变管理观念入手，让绩效考核在经营管理中发挥优势。通过培训推动员工职业化进程，以确保员工的工作和职场表现符合企业制定的工作程序、方法和要求，通过指导、宣传、贯彻等方式，使员工树立正确的绩效考核观念，了解绩效考核的真正目的是发现问题，提高员工绩效，在帮助员工的同时帮助企业提高绩效。同时，考核者和被考核者不断保持交流，体现了对员工尊重，满足员工尊重需要和自我实现需要，从而创造良好的氛围，制造一个开放的，广大员工支持的绩效考核运行环境。　　第三，进行工作分析。工作分析是绩效考核不可缺少的前提，它可以确定绩效考核标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较，从而进行绩效考核。为了使考核更客观，须将岗位划分为不同类型，岗位不同，需要的考核要素就有所不同，可以把公司所有的岗位划分为不同类型。这样得到的考核分数既有绝对值，又有本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策后进。　　第四，健全绩效考核体系，注重对“一把手”的考核。高效的组织应利用绩效考核管理把企业战略和方向自上而下地传达到每个层次，保证每个人都能够理解。绩效目标的设立是一种协调过程，部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业年度经营计划和企业战略，围绕本部门的工作计划，根据员工具体职位应付的责任，将部门目标层层分解到具体责任人。员工的绩效目标大多数来源于部门的绩效目标，而部门的绩效目标来源于企业的经营计划和战略目标。只有这样，企业的战略目标才能真正得以落实，保证每个员工按照企业的要求方向去努力。　　第五，明确绩效考核标准，选择搭配合理的考核方法。绩效考核标准说明了必须达到的程度，标准设定有利于引导员工的行为达成既定的工作标准，并有利于建立公平的竞争机制。同时要选择合理的考核方法和工具，根据取长补短的原则，考核者根据不同类型的工作岗位，匹配不同的绩效考核方法，综合多种方法进行考核。　　第六，注意考核制度、考核方法的宣传和管理团队的培训。向员工宣传绩效考核的目的、意义及绩效考核的公正性和方法的合理性、科学性。让员工明确考评是双方共同进步、共同完成的，并参与到绩效考核中，接受考核。对一般管理人员的培训，从参与部门目标设定，自我管理、自我评价和接受反馈等方面进行。对考核者心理偏差培训，应该进行一般心理知识和有针对性进行培训，使得考核者尽量避免产生众多人都出现的错误，减少心理偏差的出现。　　企业绩效考核的方法很多，只要根据