浅谈高校后勤人力资源管理中的激励机制问题.docxVIP

浅谈高校后勤人力资源管理中的激励机制问题 　　摘要：建立行之有效的后勤激励机制，是高校后勤人力资源管理的核心问题。本文在分析了当前高校后勤企业激励机制存在的问题与误区的基础上，认为建立激励机制制度必须遵循战略导向、公平、行业竞争性、利害关系、透明性和多通道等六个基本原则；并从两个方面论述了如何在高校后勤企业中建立完善的科学的激励机制，一是创新后勤薪酬制度，二是加强后勤薪酬制度内涵建设。 关键词：高校后勤人力资源薪酬激励 　　随着高校后勤社会化的进一步推进，后勤企业内部管理改革逐渐涉及到后勤人力资源管理的核心问题，即如何建立科学、合理、有效的激励机制。这对于建立现代后勤企业制度、完善法人治理结构及开发配置人力资源等都具有极其重要的作用，因此，研究高校后勤管理中的激励机制问题，具有非常重要的现实意义。本文欲在分析当前高校后勤企业激励机制存在问题与误区的基础上，提出建立后勤激励机制必须遵循六个基本原则及具体对策。 　　一、高校后勤人力资源管理中激励机制存在的问题与误区。 　　高校后勤企业经过几年改革从学校机关剥离后，无论是管理体制还是运行机制都较改革前更加顺畅、灵活，更加适应市场，但是随着改革的深入，改革中所涉及的问题、难题也越来越多。如激励机制存在的问题，在长期的行政管理体制下，主要表现在以下三个方面： 1、激励机制不健全，薪酬结构不合理 　　首先，是公平竞争的用人机制和有效的人力资源配置机制尚未建立，让优秀青年人才脱颖而出的氛围尚未真正形成；其次，是科学的绩效考评机制尚未建立。岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段，且缺乏有效的理论指导，现有的激励如评优、晋升、奖金福利分配等也缺乏量化指标。再次，是适合企业化运作的薪酬体系尚未构建。随着我国社会主义市场经济的全面推进，双向选择的市场化择业机制已经形成，人才在经济社会发展和高校后勤社会化改革中的作用已经成为社会各界的共识，可是市场化的工资分配机制尚未形成，工资分配尚未与业绩挂钩，生活要素参与分配的办法更是处探索阶段。目前，在编后勤员工的档案工资仍然参照事业单位的年功序制，主要以工龄为考核条件，忽略员工能力和绩效因素，不与企业的实际效益挂钩。“老人”即事业在编员工不仅拥有铁饭碗、铁工资，还享受各种津贴、奖金以及各种劳保福利；而外聘员工虽然承担的工作有许多是重要的技术岗位和关键岗位，如厨师、水电维修、园林绿化养护、工程承建、生活指导师等，但他们的收入与在编员工的收入差距却很大，特别是外聘员工的养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险都尚未完全解决，他们享受的待遇只是在编员工的部分奖酬金和福利。 　　可见，后勤人才的培养与管理，评价机制与选拔、使用机制，保障机制与配置、调整等激励机制的匮乏给后勤服务质量保障体系和安全保障体系的构建带来了直接的困扰，同时也使后勤企业站稳市场、拓展市场、赢得市场缺乏可靠的激励机制保障支持。 　　2、福利型后勤观念根深蒂固，平均主义思想依然存在 　　一方面，师生员工福利后勤观念根深蒂固。改革前，高校后勤实行福利型供给制、行政式的保障体制，师生一进校门，学校就包揽了吃、住、行、医、幼儿入托等一切服务，这些服务有的低收费，有的甚至不收费，如学生水电费就是免费供给，而现在改为有偿服务，后勤社会化改革由计划经济向市场经济转变，原先的福利后勤不见了，师生觉得改革吃亏了。这种观念在一定程度上阻碍了高校后勤社会化的进程。另一方面后勤员工怀旧“大锅饭”的思想依然存在。在后勤社会化过程中，实行竞争上岗，工效挂钩，后勤职工利益获取方式由原来稳定、旱涝保收的分配方式变得不确定，个人的职称、职务、就医、住房、养老等福利都变得不稳定，“铁饭碗”被打破了，一些后勤员工把“后勤社会化”简单理解为后勤与学校完全脱钩，生存完全没有依靠。再加上部分高校领导、后勤负责人求稳怕乱、不作为思想依然存在。。这三种思想的存在阻碍了高校剥离后勤的进程，阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐，使平均主义思想的存在有了“温床”，因此后勤企业内部有效运行的激励机制就难以建立。 　　3、误认为“激励就是奖励，有激励制度就有效果” 　　激励不等于奖励。从字面上理解，激励有激发、鼓励、诱导、驱使的意思；而在人力资源科学的管理中，激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为正面的鼓励，只强调利益引导的一个方面是不正确的，用于指导实践则是有害的。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励与惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。目前，国内许多企业也包括一些高校后勤企业的管理层简单地认为激励就是奖励，因此，在设计激励机制时往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。虽然有些企业也制定了一些约束与惩罚规定，但由于各种人情世故原因没有坚决执行而流于形式，结果淡化了激励的