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论企业人力资源管理道德之公正理念　　摘要：企业人力资源管理道德之公正理念包括结果公正、程序公正和人际公正三个重要方面，公正理念的核心是实现管理者和员工地位的平等以及企业组织中各类员工的权利与职责，产出与投入的对称。文章在分析我国企业人力资源管理道德之公正理念的缺失及其成因的基础上，阐述了我国企业人力资源管理道德之公正理念的实现途径。　　关键词：公正理念；公平与效率；公正制度；公正文化　　一、企业人力资源管理道德之公正理念的内涵及其作用企业人力资源管理道德之公正理念的内涵　　在《辞海》中公正与公平是同一个概念，其对“公正”的解释包含两种含义：一是指反映社会生活的权利与义务、作用与地位、行为与后果之间的某种相适应关系；二是指按照法律、道德、政策等社会标准实事求是地待人处事。在西方，公平与公正一直倍受重视。柏拉图认为，正义就是每个人“各司其职，各得其所”。以亚里士多德的“政治人”基本人性假设为基础的民主政治的一项重要的管理原则是：按照自然的本质，人人都具有同等的价值，因而也就应该具有同等的权利。李嘉图强调分配公平，西斯蒙分析了结果公平，穆勒强调机会公平，罗尔斯则分析了伦理上的社会公平。而在我国，平均主义是一种民族传统意识。“天之道，损有余而补不足”、“不患寡而患不均”、“均而安”均反映了人们对公正的追求。当前，在我国社会主义市场经济日趋完善的条件下，“效率优先，兼顾公平”的观念正逐步演变为“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”。公正体现了社会成员之间关系的比较，公正具有时代性、阶级性、相对性和道德约束性。本文中企业人力资源管理道德之公正理念是指管理者在处理与员工的关系中，能够按照企业人力资源管理道德原则和道德规范的要求，做到平等与公正，并使企业组织中各类员工的权利与职责，产出与投入对等和统一。企业人力资源管理道德之公正理念包括结果公正、程序公正和人际公正三个重要方面，结果公正是指人力资源管理决策的结果公平和公正；程序公正是指人力资源管理决策的过程公正，不偏不向；人际公正则指管理者与员工关系的平等与公平。企业人力资源管理道德之公正理念的作用　　第一，满足员工需求。当前，公平与公正已成为企业组织员工的核心诉求之一，实现公平与公正是企业有效实施人力资源开发与管理的必要保障。在日常的管理活动中，管理者必须与员工平等相处，尊重员工，统一管理标准和要求，公正地对待企业组织的各类员工。　　第二，提高企业效益。密执安大学伦西斯?利克特教授认为，高效率企业组织的核心是如何有效地管理企业组织的人力资源。企业人力资源管理道德之公正理念，可以规范管理者行为，理顺企业人力资源管理关系，优化企业人力资源管理系统，实现高效的企业人力资源管理，从而提高企业效益。　　第三，增强组织凝聚力。企业人力资源管理道德之公正理念对企业组织成员具有显著的约束与导向作用即约束管理者行为，引导员工工作目标，并把各个层次的工作人员都凝聚在公正文化周围，产生极强的向心力，增强组织凝聚力，促进组织目标的实现，并推动组织和谐、持续的发展。　　二、我国企业人力资源管理道德之公正理念的缺失及其成因　　我国企业人力资源管理道德之公正理念缺失的具体表现　　第一，公正意识淡薄。公正意识即管理者对公正问题的认知和重视程度。当前，管理者只是片面地认识到公平与效率这对矛盾的冲突性与对立性，无视公平与效率的有机统一性，从而使得企业人力资源管理公正意识淡薄。公正意识淡薄是我国企业人力资源管理道德之公正理念树立的前提障碍。　　第二，缺乏公正的企业人力资源管理体系及制度。现阶段，企业缺乏公正的人力资源管理体系及制度，主要表现为：员工甄选流程、绩效管理与评估体系、薪酬与福利保障体系、管理者约束机制、员工权益保障机制等体系及制度的不健全。这使得结果公正、程序公正与人际公正缺乏有效的制度保障和约束，从而使企业人力资源管理道德之公正理念难以贯彻和落实。　　第三，缺乏公正的文化环境。公正文化反映了企业组织成员对待公正问题的共同价值观体系，它决定着企业组织成员的思维方式和行为方式的公平与公正。目前，适应我国社会主义市场经济的公正文化及其价值观体系还没有完全建立起来，尚需进一步的发展与完善，这使得我国企业人力资源管理道德之公正理念缺乏公正的文化环境。　　我国企业人力资源管理道德之公正理念缺失的成因　　第一，员工的弱势地位。在管理者与员工的相互关系中，员工处于明显的弱势地位，人际公正难以实现。管理者与员工地位的不平等直接造成了两者权利与职责的不对称，在面对产品质量问题、企业效率降低、产品市场份额萎缩、企业盈利能力较差等突出管理问题时，管理者很少从自身管理思维及行为方式方面找原因，而只是一味指责员工。　　第二，传统的公正观念缺乏对公正经济性的认识。传统的公正观念认为：公平公正的实现会带来企业运营成本的上