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高校职员制转轨中的问题及对策研究 　　摘要：目前，高校正进行职员制的转轨，文章分析了职员制转轨中已出现及未来可能出现的问题，并提出了相应对策建议。 关键词：高校；职员制；聘任；问题 　　近年来，各高校纷纷实行全员聘任制度，全员聘任中对于管理人员是建立和实行职员制。为了实现从传统行政管理体制到职员制的平稳过渡和成功转轨，我们应对转轨过程中出现的问题进行深入思考和逐一梳理，并提出应对措施。 一、高校职员制简述 　　《高等教育法》第49条指出：“高等学校的管理人员实行教育职员制度”。教育部自2000年起在武汉大学等5所高校进行教育职员制的试点工作，2003年试点高校增加到6所。试点工作取得了良好的效果，实践证明，职员制符合高校人事制度改革的总体方向。随着我国高等教育的改革和发展，以人事改革为重点的高校内部改革已全面展开，其核心内??包括推行教师职务聘任制、管理人员职员制，其中，建立适应高校管理工作的职员制度及运行机制，被十分紧迫地提上了高校的议事日程。 　　职员是高校从事管理工作的人员。高校教育职员制度是指高校与职员之间，就任职期限、条件以及双方的权利、义务和责任等达成协议，依据协议实施契约管理的一项职员任职服务制度。职员制度包含3层涵义：它是一项关于高等学校职员任用的人事制度；它是一项关于高等学校职员服务的合同制度；合同双方地位平等，责任、权利、义务清楚。 　　目前，职员制转轨的具体做法是：首先，确定职员职数。应按教育部下达的指标数确定职员职数。目前试点高校职员总数皆控制在学校编制数15-20％内。对于其他高校来说，职员职数应控制在教育部下达的职员编制数内。高、中、初职员职数比例应合适，试点高校的高、中、初级职员岗位的比例多数为35:55:10。其次，确定职员职级。确定职级有4个重要的因素：第一，行政职务是确定职级的基础。担任了行政职务，就自然进入该职务对应的职级。第二，任职年限。第三，学历。高校职员的起点学历一般应为大学本科。实施职员制的初始阶段，可考虑历史原因，适当放宽，但以后晋升职员时应严格要求。第四，专业技术职务。这一因素只在首次聘任职级套定时和转岗时使用。除了上述4个因素为基本确定因素外，工作业绩也是一个很重要的参考因素。再次，按岗位聘任。确定了职数和职级后，就应该本着公平、公开、公正的原则竞争上岗，并按岗位聘任，签订有关聘任合同，合同中明确聘期内双方的权利和职责，聘期中和聘期结束应按规定考核，并根据考核结果确定下一步的聘任意向。最后，按岗位兑现工资待遇。过去，困扰高校管理工作的一大难题是：工资随着职务走，没有职务或职务较低的管理人员，工资永远提不上去。其结果是：万人共挤“独木桥”，但有限的领导职务往往不能解决这一实际问题。高校实行职员制后，管理人员可按照岗位职责和任职条件，逐级晋升职员职级，兑现职级工资。 二、职员制转轨中出现的问题 认识问题 　　“政府化”倾向明显，“官本位”思想严重。由于历史原因，高校管理部门仍沿用过去的模式，按照行政级别聘任各级党政管理人员，与公务员的管理体制相对应，必然存在着明显的“政府化”倾向。“官本位”指的是以拥有权力的大小来衡量一个人社会地位的等级制。在高校，无论党务、行政、群团组织的管理人员都有一个共同的称呼，即“干部”。而由于历史积淀太深，官本位思想一时还难以退出人们的意识范畴。 　　聘任环节上仍比较薄弱，公开竞聘、聘期考核、合同管理等环节的工作有待进一步加强 　　首批试点高校在职员岗位设置、增强岗位管理意识方面有了实质性进展，但在聘任环节上仍比较薄弱，职员的公开竞聘、聘期考核、合同管理等环节的工作有待进一步加强。原职务、职称、任职年限与职员职级如何合理地套定，年度考核、聘期考核与晋升的关系，根据岗位设置、岗位职责和任职条件按管理权限分级聘任的办法等等，都需考虑全面和处理妥当，总之，各高校还需结合实际确定适合自身特点的实施方案。 薪酬还未能完全体现岗位差异 　　与教师和专业技术人员相比，高校管理人员在职能、工作任务和工作特点等方面均存在着很大差别，因此建立一套独立的、符合自身特点的工资制度，将能更好地体现按劳分配的原则。而这种工资制度要体现岗位要求，但目前为了平稳过渡，转轨过程中的职员工资待遇并未能完全体现此要求。如原工资按职称系列兑现的管理人员，转轨后如按职员系列套算，工资比原工资低，那么为了平稳过渡，工资暂时未动。 人员退出机制不健全 　　职员制度实行的是以法律规范为主的约束机制和以绩效评估为主的激励机制，应建立与市场经济相适应的人员新陈代谢体系，一方面要从外部吸收新的高素质成员，另一方面要从内部排出不适合系统运作的成员，即建立管理人员的退出机制。目前，由于高校并未纳入社会保障体系范畴，人员的退出主要局限于高校内部，如通过人才交流中心安置落聘人员。显然，这将制约教育职员制度乃至整个