第6周 全文翻译变革型领导下属绩效和组织公民行为以领导-部属交换作为中介.docx

变革型领导、下属绩效和组织公民行为——以领导-成员交换作为中介王为，北京大学KENNETH S.LAW，香港科技大学瑞克D· 哈克特，麦克马斯特大学王端旭，浙江大学陈镇熊，堪培拉大学我们开发了一个模型，其中领导-成员交换作为（变革型领导行为与下属任务绩效与组织公民行为）的中介。我们的样本包括来自中国的162对领导者-成员关系。我们展示了领导-成员交换完全中介变革型领导与任务绩效和组织公民行为之间的关系，讨论了领导力的理论意义和实践意义，并提出未来的研究方向。关于组织领导力的两种截然不同的观点在学术和应用文献中很常见。第一种观点是以领导为焦点，研究者试图通过识别和审查与绩效直接有关的具体领导行为来解释个体、团队和组织绩效的成果，这一观点以变革型领导理论为例(e.g., Bass,1985)。第二种观点是以关系为基础，明确把重点放在领导者和下属之间的一对一的双向社会交流如何演变、培育以及如何维持这种二元关系。这种方法最好的例证是领导-成员交换理论(LMX)(Graen Uhl-Bien, 1995)。尽管变革型领导的方法主要集中在单方面针对下属的领导行为，但LMX研究重点一直是领导者和下属之间的相互交流。有人要求整合变革型领导与LMX理论的文献(Avolio, Sosik, Jung, Berson,2003; Gerstner Day, 1997; Graen Uhl-Bien,1995; Howell Hall-Merenda, 1999).在本研究中，我们试图做这种整合。Howell and Hall- Merenda (1999)声称在领导力研究中，领导者和下属之间通常被假定为某种关系，还进一步假定这种关系的性质和质量是联系领导行为与下属反应是基础性的。或者说，假设通常是通过影响领导者-下属关系的质量，变革型领导行为影响下属绩效。按照这种推理，我们开发和测试一种结构模式，即以LMX变革型领导行为和下属绩效的关系（下属绩效、组织公民行为）。理论和假设变革型领导通常与变革型领导相关联的行为包括制定一个关于组织未来的美好愿景、提供符合这一愿景的模式、促进团队目标被接纳、个性化支持、智力激发和高业绩期望。个人、群体、组织绩效和下属对其领导在变革型领导行为上的评级正相关，一直有一致的结论得出来。典型地，这些发现表明领导行为使下属的基本价值观、信念和态度与组织集体利益对应起来(Podsakoff, MacKenzie, Moorman, Fetter, 1990).。变革型领导和任务绩效。变革性领导和任务绩效之间正相关的一个理论基础是Kelman’s (1958)的社会影响力过程类型理论，个体认同和内部化是其中之二。具体而言，当下属有积极向上的品质时（比如对变革型领导表达愿景的能力），个体识别就出现了。他们吸收他们的领袖的价值观和信仰，并表现相符的行为，包括将集体利益先于私人利益。这样的话，他们得到领导的好评和认可。这些反过来滋养下属的自我价值感，他们觉得有义务回报领导者，从而激励了这一义务服务的行为(e.g., Bass, 1985; Yukl, 2002).。预期变革型领导与任务绩效之间正相关的一个替代的、但是密切相关的原因是社会认同的过程。社会认同来源于下属为自己是组织或团体的一部分而感到骄傲，因此下属会把他们个体的努力和工作角色看做是在为集体做贡献。这种看法提高了下属工作的个人意义和重要性。通过强调具有启发性的共同愿景的重要性，并把下属的自我概念与这种愿景联系起来，变革型领导者从而建立了社会认同和下属的自我概念。在这种情况下，一个领导者的信仰和价值观的内化，较少由领导者的效仿意愿所致，更多是由对集体事业的认同意愿导致(Shamir, House, Arthur, 1993).。体现了社会整体的价值观和信仰的行为方式增强了下属的自我概念。当变革型领导对自己的能力表示自信并实现他们的成就时，其下属的自我效能感加强。从而，变革型领导与下属任务绩效之间的正相关关系得到了大量的实证支持(cf. Lowe, Kroeck,Sivasubramaniam,1996).。变革型领导与组织公民行为。组织公民行为(OCB)是一种在很大程度上可自由决定的，且很少包括正式的工作描述的行为，它通过提高社会和心理的工作环境支持任务绩效。变革型领导通过让下属内化和认同集体利益优先于私人利益的方式来激励下属。真正被激励的个体会为实现集体利益而忽视个人利益和有形利益，倾向于实现共享工作目标，以不公开的方式做出贡献。这些人做这些的献是因为他们感觉自己的自我价值和/或自我概念得到了加强。当个体的自我利益和他人利益之间的关系尚未建立时，更不可能自主决定做出隐形的奖励性贡献。变革型领导与组织公民行为之间的正相关的预期已经得到了实证支持。(e.g