教师发展是学校发展的原动力.doc

教师发展是学校发展的原动力 站在新的历史起点，面对基础教育竞争更激烈、社会各界的期望更高、学校发展的任务更重的新形势，要想转型发展、品质提升，实现新的跨越，要想打造有文化价值、有学校影响力和竞争力的基础教育，我们该做什么？我们能做什么？最关键的要素是什么？ 习近平总书记指出，“教师是立教之本、兴教之源。”具体到我们学校，教师是学校发展的第一要素，是“立校之本、兴校之源”。学校组织教学、开展活动，要靠教师；学校课程重构、课堂提效，要靠教师；学校安全管理、服务改进，要靠教师；学校文化建设、品牌打造，还是要靠教师……可以说，我们的老师，就是我们学校在新的发展时期必须信任、必须依赖的最重要的力量！ “一个人遇到好老师是人生的幸运，一个学校拥有好老师是学校的光荣，一个民族源源不断涌现出一批又一批好老师则是民族的希望。”毫无疑问，教师是学校发展的原动力！那么如何建设一支师德高尚、业务精湛、数量充足、结构合理、充满活力、相对稳定的教师队伍，如何有力促进教师专业发展呢？有一些想法与做法跟大家作个交流，希望能有机会与大家共同探讨。 一是重视目标引领，指导自主规划。 需要，是人发展的最强大的动力。我校要求每位教师根据自身实际，制定《方巷中心小学教师三年专业发展规划》，学校根据各位老师的现状和自身特点，给每位教师量身定做，提出明确的、通过努力预期可以实现的建议发展目标，特别是对新教师提出了明确的要求：一年入门，两年合格，三年达标。这一举措，大大激发了教师自主发展的积极性，要教师们变“学校要我发展”为“我自己要发展”。激发教师自主发展的内在动力，形成了你追我赶，争先恐后的局面。当前，特别是要围绕课程建设、课堂提效、质量提升、服务优化，做好个人的规划与设计，与学校同向而行，与学校共同发展。 二是加强制度设计，开展务实培训。 如何让教师尽快适应岗位、成长成熟、成名成家，如何让教师各释其能、各展其才、各得其所，如何增强教师的成就感、荣誉感、责任感，需要整体设计、搭建平台、提供保证。目前，我们正在酝酿实施促进教师成长的三个工程，一是面向全体教师的“基石工程”，锻造过硬的教育教学基本功；二是面向年轻教师、新教师的“雏雁工程”，促进其尽快胜任岗位，站稳讲台；三是面向成熟教师的“领雁工程”，培养各学科、各学段骨干，请他们“校内示范把关，校外扩大影响”。我们也已开始筹划为老师们构建行政之外的学术“金字塔”，建立校内的教学能手、骨干教师、学科带头人“三级人才梯队”，并将向他们提要求，压担子。 为了加快教师发展步伐，学校开展了务实的培训活动。一方面，以校内名师、骨干为主，积极整合学校资源，努力争取地方教育系统和其他社会组织的支持，扎实开展有针对性、前瞻性的校本培训；另一方面，积极承办、主动参与各类教研科研活动，大力鼓励教师参加各类竞赛，努力为更多教师提供学习、交流、展示的机会。今年我校组织部分有自我提升意识并且有一定教育教学能力的教师参加了江苏凤凰教育智库教师发展邗江共同体，最大限度满足教师专业发展的愿望。 三是改革绩效考核，调整资源分配。 为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据有关文件精神，结合我校实际，通过教代会再次修改、制定了我校绩效工资考核分配方案。新方案的制定有力地调动了广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系。新方案的制定努力实现“多劳多得、优能优薪、优绩优酬”的指导原则，以增加教师的获得感，增进教师对学校各项工作的认同，增强教师对学校发展的信心，鼓励骨干教师勇挑重担，激励优秀教师长期服务。同时也进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，更好地集中广大教职工的智慧，努力办人民满意的学校。 四是转变人才观念，优化队伍结构。 学校加强编制管理，调整优化教职工队伍。科学设置学校内部组织机构，建立职责明确、管理高效的学校内部运行机制。按编设岗，精简效能，明确职责，保证每个岗位满工作量。学校管理人员和其他职员，按照一人多岗、专兼结合的原则配备。岗位设置从学校实际出发，有利于发挥每位教师的特长，有利于提高教育教学质量，积极稳妥地调整优化教师队伍，精简压缩非教学人员。同时我们还切实解放思想，通过内部培养与外部引进相结合，把一大批品行端正、经验丰富、实绩优秀的管理人才和骨干教师，充实到学校的行政管理和学科把关岗位。这样，既可以使骨干队伍的年龄、性别、地域、教育背景、工作经历等构成更加合理，又可以提升团队的整体战斗力，更能提高学校在当地的影响力。 五是坚持人本管理，改进教师服务。 我们正着力构建“人情化关怀体现人之常