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对中小企业用人之道的探讨 　　党的十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》，提出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观”，这是指导新时期工作的新思路。其后，XX年12月，胡锦涛总书记在全国人才工作会议上作出了社会学领域的重要论道：人才资源是第一资源。在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，大力促进民营经济的发展，发展中小企业是一个必然的趋势，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。企业的拥有者怎样选好人、用好人，最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性，使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键。 一、中小企业必须研究用人之道 　　现代企业管理的核心是对人的管理既人力资源的管理，离开人，企业的一切物质设施就成了僵尸，有了人，有了优秀的人才，才塑造出了企业的形象、企业的品牌、企业的市场，使企业有了生机、有了活力、有了希望。现代企业的人力资源的管理也就是中国古代圣贤们反复强调的“用人之道”。 　　企业家要做成一件大事情，不可能事必躬亲，必须善于用人。从中国的民营企业发展过程之中，不难看出，认为“自己的亲人最可靠”，“打虎还是亲兄弟，上阵还是父子兵”的家族式企业，在发展到一定程度后，往往会在内部产生这样哪样的问题，危及企业的生存或阻碍企业的健康发展。因而，识人、选人、用人就成了中小企业家们必须认真研究的学问。但这门最需要、最常用的学问，却又是最深奥、最难学、变化多端、难以把握的学问。 二、世界顶尖企业的用人之道的启示 　　怎样把握企业的用人之道，许多成功企业都有各自不同的见解和成功的范例。我们以世界知名企业用人之道为例，来看看它们的用人之道有哪些特点。 1、用人不疑，疑人不用 　　三星集团老板李秉哲一直坚持“人才第一”的经营理念。他尊重下属，并创造条件使他们充分发挥才能。疑人勿用，用人勿疑，这是李秉哲从创业初期就开始实行并一贯坚持的用人之道。只要他看准的人才，就大胆提拔使用，并且努力扶持并予以充分的信任，使他们信心十足地发挥自己的潜力。有“硅谷常青树”美称的惠普公司认为，人才最需要的是信任和尊重。惠普在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里来。在处理问题时只有基本的指导原则却把具体细节留给基层经理，以便作合适的判断，这样公司可以给员工保留发挥的空间。惠普是最早实行弹性工作制的企业，允许科技人员在家里为公司做工作。惠普不歧视离开惠普又想返回的人才，曾经有一位高级副总裁，在惠普的经历是三进三出。惠普实行分权管理，在公司管理层的支持下，各类人员各负其责，自我管理，公司鼓励员工畅所欲言，要求员工了解个人工作情况对企业大局的影响，并不断提高自身的技能以适应顾客不断变化的要求。 1、合理的分配奖励机制 　　统计发现，公司**%的效益大约是由其中**%的人创造的，要给予这些人意想不到的奖励和有吸引力的待遇，对战略人才以及其他骨干人才要实行特岗特薪，并培养和重视他们。为了保持团队的稳定性，留住精英人才，甲骨文公司可谓不惜工本，给他们提供了首选和多选股票的特权。在甲骨文公司，任何人只要参与过几个版本软件的开发，就可得到*位数的股票奖励，它足以成为一笔非常丰厚的退休金。 2、重能力、轻资历 　　微软的人事变动极为频繁，升迁的依据全在于一个人的能力以及是否适合工作，资历在任何时候都不会成为一个因素。所以，你现在虽是一个资深“考官”，但你对面的这个年轻的面试者，有极大可能在不久的将来会成为你的上级。因为微软的用人制度和招聘原则不是资历和老本，而是“谁比我更聪明。”通用电气公司(GE)总裁杰克.韦尔奇说，“通用”拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“通用”可以获得很多机会，根本不需要论著资排辈。“通用”有许多**刚出头的经理人，他们中的大部分则在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在“通用”的两个分公司工作过。为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开采用社员制度，公开采用社员的制度排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端，而实行能力主义的原则，这是三星人事管理的一个突出特点之一。对此，香港著名实业家李嘉诚有一个忠告“如果你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败”。 3、量材施用的原则 　　人的能力不一样，能当厂长的不能让当经理，能当经理的就不应该让其当职员，适合销售工作的人就不要分配去于别的工作。为了实现量材施用的人事管理，必须具有能正确掌握和公正评价个人能力的评价体系，可通过笔试、面试和借助资料来完成。迅速发展的信息技术正在彻底改变人力资源活动的决策方式、管理方式和评估方式，人力资