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对国企人才资源开发的再思考 　　面对知识经济的新形势和人才竞争日益激烈的新挑战,国有企业人才工作不能局限于过去一般意义上管理和使用,而应当树立科学的人才资源开发理念。一些国有企业人才资源开发存在问题,比如,在对人才资源理念上,重“管理”轻“开发”。在对人才的目标上,重“企外人才”轻“企内人才”。在对人才的标准上,重“高学历”轻“低文凭”。在对人才的激励上,重“物质”轻“精神”。如何解决这些问题,笔者认为须树立四个理念: 　　第一、要树立人才为本理念。松下幸之助有句名言:“本企业主要生产人才,兼营电器。”松下把人才看着是企业最大的经营。在企业生产经营的全过程中,要以人才为本,高度重视人才对自我发展的内在需求,高度重视他们的才能发挥,个性发展,情感满足以及自我价值实现的最高需要。企业应力求用最少的投入,通过对人才资源开发来获取最大的回报,以实现人才资源最大限度的增值,从而促进企业的更好发展、更快发展、更大发展。 　　第二、要树立人才效益理念。企业人才资源开发的根本目的在于人尽其才,才尽其用,充分发挥其创造才能,使人才效益得到最佳体现。企业必须紧紧围绕“爱才、兴才、聚才、用才”的目标,为人才提供更多的发展机遇和更大的发展空间。要让人才有干事的舞台,只要让人才有想头、有干头、有奔头,就能吸引群贤、广纳英才,就能把他们的创造热情激发出来,为企业创造无限的财富。如果一些掌握国有企业“高、精、尖”等核心技术的关键人才跳槽,也就是企业最大的效益流失。 　　第三、要树立“学历”不等于“能力”的人才理念。在国有企业中,由于长期受计划经济传统观念的影响,不同程度地存在着有较高文化知识和学历者才会有能力的偏见。一些有真才实学,勤奋实干,能力较强而文凭不高的人才常被划在“圈”外,很大程度上挫伤了他们的积极性。实际上,学历并不代表能力,文凭也并不代表水平。如许振超只有初中文凭,但他积极进取,善于学习新知识,刻苦钻研新技术,不断掌握新技能,敢于面对新技术发展的挑战,敢于大胆进行技术创新和管理创新,他带领的青岛港桥吊队,一年内两次刷新世界集装箱装卸纪录。他通过坚持不懈的勤学苦练,潜心钻研,不仅练就了一身“绝活”,而且成了一名掌握现代技术的桥吊专家。 　　第四、要树立人才资源开发长效机制理念。如何用好国有企业每一名人才是人才资源开发中的重要环节。要大胆改革,与时俱进,破除不合时宜的人才制度,打破陈旧的框框套套。在管理制度上要变,在用人机制上要活,在人才流动上要畅,建立人才资源开发长效机制。 　　一是要建立“相马”式转向“赛马”式选用人才长效机制。在企业内部真正形成公开、平等、竞争、择优机制,拓宽人才渠道,切实建立起“能工能干”、能者上、平者让、碌碌无为者下的竞争淘汰制度,变“伯乐相马”为“赛场选马”,为所有人才提供平等竞争的舞台,这样不仅容易发现和启用人才,而且营造了平等竞争的创业环境,同时也能对一切有志成就事业的人才提供更为广阔的空间。 　　二是要建立“放电”式转向“充电”式培养人才长效机制。培养人才是人才资源开发最重要的措施之一,没有人才的培养,就没有企业的发展。而培训是企业对人才资源开发的重要投资,是最具经济和社会综合效益的生产性投入,也是企业收益最大的投入。企业要舍得投入物力、财力,采取切实有效措施,在淘汰更新机器设备的同时,首先要更新人才的知识和技术。只有对人才不断进行“充电”培训,让他们不断学习新知识、新技术、接受新理念,才能把现有人才资源优势转化为能为企业创造财富、可增值的人才资本优势。 　　三要建立“留人”式转向“拴心”式留住人才长效机制。留住人才最重要的是要拴住他的心,要拴住人才的心,最好的方法是既要在物质上充分体现的他的劳动价值,又要在精神上满足其追求。