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南京市高淳人民医院BBMI绩效管理方案 （讨论稿） 指导思想：深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，坚持以病人为中心，以质量为核心，深入开展“三好一满意”活动，以“医院标准化建设年”为抓手，加快发展为动力，以实现医院、职工、病人、社会多方共赢为出发点；以BBMI绩效管理为手段，进一步激发广大职工的积极性和创造性，实现人才强院、多劳多得、优劳优得、充分体现技术、质量、服务、风险、公平的薪酬价值取向；促进团队建设，实现个人、科室、医院、社会的价值链接；以达到提升医院的核心能力，实现医院全面、协调、可持续发展的目标。 第一部分 BBMI绩效薪酬管理方案 一、BBMI绩效薪酬构成 BBMI绩效薪酬由档案工资和绩效奖励工资两部分构成。 二、绩效奖励工资的核算办法 （一）绩效奖励工资核算 1．核算公式： 业务科室绩效奖励工资核算 计算公式：税前应发绩效奖励工资＝KPI总分*人均收支结余去年同期增减率*平衡计分比 KPI总分＝∑绩效单价*项目数绩效单价点值*点数 计算公式：税前应发科室护理绩效奖金=科室住院床日数×单价*人均收支结余去年同期增减率*平衡计分比 职能科室绩效奖励工资核算 职能科室一般工作人员：应发绩效奖励工资＝（全院平均绩效奖励工资×岗级、工龄、职称等系数±办公成本）×平衡计分比。（注：岗级系数见附件15） 职能科室负责人：应发绩效奖励工资=全院平均绩效奖励工资×岗级系数×平衡计分比 4)口腔科核算： 口腔科纳入十二病区统一管理，方案在去年不变的前提下增加门诊人次、全景机工作量考核，且绩效与门诊部、十二区平衡计分挂钩，具体核算如下： 成本考核 收入来源：门诊收入+病区收入（床位费100%、陪客费100%，治疗费100%、科内手术费100%、手术费50%。） 支出：承担为其服务的门诊护士及护工支出，其它按原要求执行。 团队协作及其他 （1）团体收支平衡，科室人员享受档案工资；收支出现倒挂时，团体奖扣5%，完不成指标个体扣相应档案工资。（最低生活保障1770元）。 （2）将科内整体效益工资中30%作为科内团体奖考核。具体考核如下： a) 数量指标 住院人次：2人/月 门诊人次：上年门诊人次平均数下浮5% 门诊诊疗质量合格（医教科考核） 以上指标不能完成，每一项在团体奖中扣除30%，三项不达标不享受团体奖。 b)正常参加配班排班人员每日40元，非正常上班期间来院会诊或参与抢救病人，解决专科问题，奖励100元/班次，收治住院病人每人次奖励50元，以上奖励均从团队奖中提取。配班人员通信不畅、不能到位、不能很好尽职者发现一次，个体当月无奖，扣除团体奖1000元。正常上班时间急会诊在20分钟不到位者，扣除团体奖500元，其中个人承担50%。 c）发生医疗事故或有缺陷的医疗纠纷，按照院内的规定，以损失数额的10%-30%比例从团体奖中扣除。 d）鼓励开展新技术、新项目，凡是科内开展的新技术、新项目，按照质量，从团体奖中提取20%-50%，作为个人的奖励。 e）科内出现拉帮结派或学术封锁，甚至个人之间的矛盾影响科内的工作或者协调，将从团体奖中扣除30-100%。 f）考核后的团体奖及其它奖由科室制定二次考核方案，由诊疗组长进行统一考核分配。 （3）诊疗组负责人享受科内平均绩效奖励工资0.2系数（由院部发放） （4）新进人员，其绩效奖励工资由医院按口腔科平均奖的相应系数进行补贴，收入归口腔科所有。带教医生享受带教费每月100元。 （5）口腔科护工由服务台进行考核，岗级系数参照后勤普通岗位。 5)健康管理中心绩效奖励工资核算 a)KPI指标：普通体检人次、VIP（套餐金额≧1000元）体检人次、现金流入比例。 b)其他 （1）医院职工（不含体检中心人员）联系的体检业务，在折扣95%以上的可予联系人适当奖励。具体为：按体检套餐的收费标准100%计算，奖励5%；99%，奖励4%；98%，奖励3%；97%，奖励2%；96%，奖励1%。（所有奖励必须等体检费到帐兑现） （2）周日、周一开展体检工作，另行制定奖励标准。 （3） 根据体检工作的淡旺季，由院领导宏观调控绩效奖的预支与留存。 6）收费挂号处绩效奖励工资核算 收费、挂号发票张数×0.50元＝应发绩效奖励工资 税后应发绩效奖励工资×平衡计分比＝实发绩效奖励工资 7）住院处绩效奖励工资核算 税后绩效奖励工资基数：财务科行政人员平均奖×0.95+欠费率和出院人次考核，本期欠费率超过指标数或出院人次低于去年同期，绩效奖励工资分别降5%，欠费率低于指标数或出院人次高于上年同期数，绩效工资分别上浮5%。 税后应发绩效奖励工资×平衡计分比＝实发绩效奖励工资 8) 维保组绩效奖励工资核算 维修工单收入+值班人员数×1000元-成本=应发绩效奖励工资 税后应发绩效奖励工资×平衡计分比+公共领域