2011年1级人力师招聘与配置PPT.ppt

高级人力资源管理师培训讲义;招聘与配置;1、什么是岗位胜任特征和胜任特征模型？ 2、研究岗位胜任特征的意义和作用？ 3、构建胜任特征模型的程序和方法 ;传统的性向测验和知识测验并不能预测人在未来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”—— Competence 麦克利兰1973年的提出了胜任素质（或胜任能力、胜任特征）的概念。;胜任特征的概念和内涵 对某项工作的卓越要求，而不是基本要求； 是深层次的、潜在的特征，即水面下的冰山； 必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论； 可以是单个特征指标，也可是一组特征指标。;岗位胜任特征模型的构建与应用;定义： 胜任特征是指确保劳动者能顺利完成或达到目标，并能区分出绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 三层含义： 首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。;其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有衡量性和可比较性。 最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。 广义的胜任特征：泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特征和自我意识，以及知识和技能等各种能力指标。;胜任特征模型的概念和内涵 采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式； 几层含义： 1、胜任特征模型反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准模式基础之上的结构模式。;2、胜任特征模型时在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的； 3、是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，其中各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。;岗位胜任特征的分类 按运用情境不同，可以分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征（Yukl，1989）。 技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操作设备的能力等； 人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；;概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性，认识机遇和潜在问题的能力。 Pavett和Lau（1983）将胜任特征分为概念、技术、人际和政治四种类型，前两个与Yukl的相同，人际技能涉及同他人一起工作、理解和激励等胜任特征，政治技能则包括构建权力基础等。;按主体的不同，可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。;个人胜任特征是微观层面的，是指单个自然人身上所具有的，能够令个人取得成功的潜在特征； 组织胜任特征是指一个团体组织综合显示的、令其在某个行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在的核心特征； 国家胜任特征是指一个国家综合显示的、令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化和人才等。;按内涵的大小，可以分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征六种。;元胜任胜任特征：低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，如读写、学习、分析、创造、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件、容纳和掌握不确定性、与他人沟通和合作、谈判和适应变化等能力。 行业通用型胜任特征：低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司合作的能力等。;组织内部胜任特征：低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。包括组织文化知识，公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标等。 标准技术胜任特征：高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征，主要包括打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能等。;行业技术胜任特征：高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并企业仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可以描述为：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、立法和酒吧服务等。 特殊技术胜任