绩效评估机制PPT.ppt

copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 评估者的选择 员工 主管 供应商 下属 客户 同事 同事 不同评估者的特点 1、自我：（1）夸大；或（2）低估 2、主管： （1）趋于夸大 （2）评估标准的界线不明确 （3）不同的被评估者之间的界线不明确 3、同事： （1）可靠且有效 （2）对接受反馈的人有很高的可信度 4、下属：在提供适当保护的情况下，评估的结果往往是可靠的、有效的 5、客户： （1）如果与客被评估者有工作接触，评估是可靠的、有效的； （2）评估标准之间的界线往往不明确 6、供应商：在被评估的员工看来，评估结果有较高的可信度 考评关系：谁可担当考评者？ · 直接主管 · 工作者自身（高估问题） · 同事（轮流坐庄问题） · 下级（打击报复问题，不署名） · 业务归口部门 · 外请专家 评估者应具备的基本素质 绩效评估对评估者的要求 总体而言，绩效评估通常包括三个阶段：目标设定、绩效考核、绩效面谈，有效的绩效评估向员工提出较高的要求： （1）认识到绩效评估的重要性； （2）提高观察、评价和分析能力 （3）对评估结果进行有效的、及时的反馈 评估者应具备的基本素质 绩效评估者的素质 （1）诚实正直的高尚品德 （2）应具备分析问题能力 （3）应具备决策能力 （4）应具备沟通能力 （5）具有与绩效评估相关的工作经验 评估者应具备的基本素质 上级主管评估者在绩效评估中的角色 （1）合作伙伴 （2）辅导员 （3）记录员 （4）公证员 评估者应具备的技术 确定期望达到的绩效评估的目标的技术，包括确定绩效目标、确定绩效目标的方法的培训； 观察、记录和辅导的技术，包括观察行为的方法、利用关键事件记录员工的行为、设计有效的辅导技术； 了解和纠正绩效评估可能出现的误差的技术； 设计绩效评估的讨论和解决分歧的程序的技巧； 制定发展计划的技术。 对评估者的培训 人力资源部在绩效评估过程中的作用：开发绩效评估制度、向评估者提供培训，监督并评价绩效评估制度的实施。 培训内容： （1）培训评估者避免误差； （2）培训评估者观察和收集信息的能力； （3）培训评估者理解并采用统一的评估标准 ——向受训者发放将要评估的绩效的各个方面的标准（描述绩效标准是最大的挑战） ——让受训者观看员工表演的“工作样本”的录像 ——受训者与培训师一起讨论评估的结果 Part 3 绩效评估方法与选择 员工绩效评估的方法 比较法 特性法 行为法 结果法 质量法 配对比较法 强制分配法 排序法 图评估尺度法 混合标准尺度法 关键事件法 行为锚定等级法 行为观察评估法 组织行为修正法 评价中心法 目标管理法 生产率衡量与评价系统法 员工绩效评估的方法 比较法：评价者对员工之间的绩效进行对比，从而确定每一位员工相对等级或名次。 员工绩效评估的方法 （一）排序法：根据被评估员工的工作绩效进行比较，从而确定每位员工的相对等级或名次。 1、简单排序法：由最高绩效到最低绩效排序。 2、交替排序法（alternative ranking method）：根据某些工作绩效评价要素对雇员的绩效进行排序。 ××影视有限公司绩效评价 评价依据：创造轻松的工作环境（幽默性） 1、周星驰 ··· ··· 20、刘德华 1、黎明 ··· ··· 20、梁朝伟 最优绩效排序 最差绩效排序 员工绩效评估的方法 （二）强制发布法（forced distribution method） 提前按照一定的比例将被评价者分布到每个工作绩效的等级中。【评三好学生、评奖学金获得者，特聘教授】 讨论：到底采取相对绩效标准还是绝对绩效标准？【参见Merck公司案例，P341】 绩效最高的 15％ 绩效较高的 20％ 绩效一般的 30％ 绩效低于要求水平的 20％ 绩效很低的 10％ 员工绩效评估的方法 （三）配对比较法（paired comparison method） ××影视有限公司绩效评价 比较 对象 周星驰 梁朝伟 赵微 周星驰 ? — — 梁朝伟 ＋ ? ＋ 赵微 ＋ — ? 评价依据：创造轻松的工作环境（幽默性） 比较 对象 周星驰 梁朝伟 赵微 周星驰 ? ＋ — 梁朝伟 — ? ＋ 赵微 ＋ － ? 评价依据：沟通能力 员工绩效评估的方法 特性法：评估者主要评估员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功是非常有利的特性。 员工绩效考评的方法 图尺评价法（graphic rating scaling） 工作绩效评价要素 评价尺度 评价实事依据或评语 ··· ? ? 2、勤劳