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软件公司人力资源规划模型 摘 要 本论文解决的是一家软件公司关于人力资源配置的优化问题。在给出几种不同目标的前提下,给出不同的人力资源规划方案。 本论文针对软件公司区别于其它行业的不同人力资源配置特征，做出了具体的分析，考虑到软件行业人力资源的流动性这一特点；对于公司不同的目标，本论文通过对问题进行了合理的假设，通过题目中的已知限定条件，和存在的内在限定条件，对函数进行限定及约束；根据运筹学的线性规划知识，采用优化思想和方法对公司人力资源数学模型进行建立并创造更优的规划方案。 公司各岗位职工的变动有一定限制，培训有潜力员工使其升级，降等使用低潜力员工，增加自然离去概率；对能力较差的员工进行辞退或降等使用。 关于问题1： 公司的目标是尽量减少辞退职员，因此要充分利用公司的内部职员，比如对员工进行培训、降等措施。但当出现特殊事件时，公司还要采用额外招聘方案。 关于问题2： 公司的政策是尽量减少费用，设置奖金会鼓励员工创造更多利润，从而减轻公司更大的费用压力，更要尽可能可对其进行降等处理，尽量招聘下级职员，再对其进行培训从而达到公司的人员需求量。从而达到公司费用最低的目的。 关键词：相关约束条件 优化思想和方法 人力资源规划 一、问题重述 本软件公司拥有一下三类职员：系统分析员，高级程序员，程序员。在当前构成的各类员工前提下，并考虑为满足今后三年公司对各类职员的需求，见表格 类别 程序员 高级程序员 系统分析员 当前拥有 200 150 100 第一年 100 140 100 第二年 50 200 150 第三年 0 250 200 图表1 公司会出现跳槽特殊事件等变动，会通过辞退，降等，定期招聘，雇佣临时工，额外招聘，培训的方式进行调整公司出于对企业不同目标的追求，提出如下问题： 问题一：如果公司的目标是尽量减少辞退职员。试提出相应的招聘和培训计划。 问题二：如果公司的政策是尽量减少费用，这样额外的费用与上面的政策相比，可以减少？而辞退的职员将会增加多少？ 二、问题分析 根据市场调研得知，IT行业诸如软件公司，其人才流动性很强，造成了公司内部职员流动等现象，因此公司推出相应的招聘和培训计划；并制定了减少费用的政策。 通过对公司内部职员的流动方式的分析可以得出如下图表： 说明： 定期招聘 ： 满足公司人员需求的主要途径： 额外招聘 ： 必要时用来填补职位空缺，当雇佣附加费用较高; 雇佣临时工： 费用低但工作量仅相当于正常职工工作量的一半（详细资料见附录）； 培 训 ：由表一可以看出:程序员逐年减少，高级程序员逐年增加系统分析员逐年增加，因此对优秀员工进行培训，从而升级员工，符合公司对职员的需求； 降 等 ： 采用此方案会导致50%的员工离去，相当于变相辞退; 跳 槽 ： 是自然现象，工作第一年跳槽人数多，工作第二年减少； 辞 退 ： 辞退多余职员，需要付相应的辞退费用； 特殊事件 ： 如病假、 事故、特殊事件等不能正常上岗工作的将会引起职位空缺。 关于问题1：公司的目标是尽量减少辞退职员，即目标函数是辞退三种职工的最小值，因此要充分利用公司的正式职员，比如培训、降等措施；另外，根据公司需要，在第一问中，将不采用招收临时工方案。但当出现辞退、自然跳槽和特殊事件时，为了应对所出现的职位空缺现象，公司还要采用额外招聘方案。根据公司对各类职员的需求表（图表1）可以看出，人员没有大幅度的变化，可以尽量使用内部员工；额外招聘具有附加费用、效率高等特征，而临时工费用低、工作量也为正常工作员工的一半；所以第一问中不考虑临时工。 关于问题2：公司的政策是尽量减少费用，不再考虑辞退员工数，即目标函数是总费用的最小值；根据要求， 由于辞退职工要付相应的辞退费用，当将要弃用某员工时，尽可能对其进行降等处理，使其有50%的可能性离开公司，相当于变相辞退，且不用付辞退费从而节省了费用。由于额外招聘费用高，根据对题目中培训费用和额外招聘附加费数据分析可知：尽量招聘下级职员，再对其进行培训从而达到公司的人员需求量，这样会减少相应费用。 综合问题1，2分析：公司各岗位职工的变动有一定限制，培训有潜力员工使其升级，降等使用低潜力员工，增加自然离去概率；对能力较差的员工进行辞退或降等使用。 因此，得出这样一个关系：下一年的总工作职员数=除去跳槽的年初的所有职员中+除去跳槽的招聘的新员工-本级培训到上一级职员的人数+下一级职员培训到本级的人数-辞退职员的人数-本级降等到下一级的职员人数+上级降等到本级的职员人数+临时工人数（只在第二问加临时工）。 三、问题假设 1、最初情况假定：把当前拥有的员工数目作为第一年拥有员工初始状态，以后两年同样方式假定。 2、招