劳资关系ppt 劳动合同解除和终止.ppt

中国人民大学劳动人事学院 程延园教授 第十一讲离职管理 案例 2008年6月，某公司经理在企业裁员讨论会上说到：“本公司这次裁减人员，主要是针对两类员工：第一类是由于企业结构调整造成的富余人员；第二类是各部门末位淘汰下来的，长期不能胜任工作的员工。对于这两类员工我们要分别对待，第一类员工由于没有过错，所以我们在裁减他们时，要按国家规定给予他们经济补偿金；而在裁减第二类员工时，由于他们长期不能胜任工作，公司也分别给过他们新的机会，其中一些人是经过了培训，另一些是调整过岗位，但他们到目前为止还不胜任工作，这次裁减他们公司不能再给他们任何经济上的补偿了。”经理的这番话得到了在场人员的支持。 一周后，公司的裁员工作正式开始了。生产部的齐先生是基于第二类不能胜任工作的员工身份被公司解除劳动合同的。公司在给他的书面解聘通知中还明确规定：齐先生在接到通知后必须立即办理工作交接，并在两天内离开公司。 当他办完离职手续来到人事部向公司索要解除合同的经济补偿金时，人事经理这样说道：“你是属于第二类被裁员工，根据公司的规定，对于长期不能胜任工作，调整岗位后仍不能胜任工作的员工，公司是不支付经济补偿金的。”齐先生疑惑地追问：“为什么？”“为什么？道理很简单，”人事经理解释道，“对于你这种长期完不成任务的员工，公司本来早就应该请你走，一直容忍你到今天，已经仁至义尽了。公司在这种情况下与你解除劳动合同，就应该跟那些因严重违纪被解除劳动合同的员工同等对待，都不能享受经济补偿金。理由是这种情况下的解除合同完全是你的过错造成的，公司没有任何责任。” 那么，公司人事经理的上述说法是否正确呢？ 根据《劳动法》第四十条第2款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。据此，本案例中公司有权单方与齐先生解除劳动合同。 不过，虽然公司与齐先生解除合同是可以的，但未提前30天书面通知，只给两天的时间办手续，是不符合法律规定的，而公司拒绝支付经济补偿金更是侵犯了员工合法权益的行为。 企业管理者应当注意的是，劳动者不能胜任工作，属于个人能力问题，主观上没有过错，而严重违纪是劳动者主观上有过错的。所以法律规定，严重违纪被解除合同就没有补偿金，而不能胜任工作被解除时，企业应当支付补偿金。 本章内容 第一节 劳动合同解除 一、双方协商一致解除合同 二、员工单方解除合同 三、用人单位单方解除合同 四、用人单位不得解除合同的情形 第二节 劳动合同终止 一、合同终止的条件 二、劳动合同的续订 第一节 劳动合同解除 劳动合同解除 是指劳动合同生效以后，尚未履行或还没有全部履行以前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为，即合同规定的期限尚未届满之前停止劳动关系。 含义：被解除的劳动合同为有效的劳动合同，这是解除劳动合同的基础。 一、协商解除劳动合同 是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，相互协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。 一、双方协商一致解除合同 《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。” 双方当事人都要做好证据的收集工作，一旦发生纠纷，就要拿出证据来证明究竟是哪一方首先提出解除劳动合同的动议，以此来证明用人单位是否承担向劳动者支付经济补偿金的义务。 实践中，企业可以采用柔性化协商解除合同。 二、员工单方解除合同 1、预告解除 （无补偿） 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 2、即时解除（单位有过错，有补偿） 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条 件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的；（5）因用人单位过错致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 （7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 三、用人单位单方解除合同 （一）即时解除 （劳动者有过错，无补偿） 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1. 在试用期间被证明不符合录用条件的； 2. 严重违反用人单位的规章制度的； 3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（规章规定）； 4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不 改正的；