b 第二章 人力资源规划 人力资源管理课件.pptVIP

(1)人员流动的理论基础 ②卡兹的组织寿命学说 组织成立年限 1.5 2 4 5 3 组织的最佳年龄区 组织的信息交流水平 （获得成果的数量和质量） 图：组织寿命曲线 了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。 美国学者卡兹（Katz）对科研组织的寿命进行 ③ 库克曲线  (1)人员流动的理论基础 1.5年 1.5年 1年 4年 时间 创造力发挥程度 图：库克曲线 3 年 A E D C B 0 美国学者库克（Kuck）提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。 ④中松义郎的目标一致理论  (1)人员流动的理论基础 θ Fmax F 0 组织方向 个人方向 图：个人潜在能力的发挥同个人方向与群体方向夹角的关系 关系：F = Fmax? cosθ (0o≤θ≤90o ) 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，θ = 0o. Cosθ=1， F=Fmax，个人的潜能得到充分发挥。当二者不一致时，θ≥0， Cosθ〈 1， F〈 Fmax ,个人的潜能受到抑制。 (2)人员流动的类型 ①按流动原因划分: ?由于人与事不相适应而引起的流动，如用非所学，用非所长。 ?由于人际关系失调而引起的流动，如领导专横跋扈、任人唯亲、拉帮结伙，或与同事关系紧张，难于合作。 ?由于生活或经济原因而引起的流动，如夫妻两地分居，子女上学过远，交通不便，工资待遇较差，父母无人照顾，水土不服等。 (2)人员流动的类型 ②按人员隶属关系变动与否划分 : ?改变隶属关系的流动需办理调动手续； ?不改变隶属关系的流动，多指各种形式的智力交流、第二职业，无需办理调动手续。 (2)人员流动的类型 ③按职位变动情况划分 : ?职位业务性质和职级不变的流动属于职系内部的平调； ?职位业务性质不变，职级变动的流动，属于职系内部的升调或降调； ?职位业务性质改变，职等不变的流动，属于跨职系的平调。 ?职位业务性质改变，职等也改变的流动，属于跨职系的升调或降调。 概念解释（工作分析） ?职级（class）:职级是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬（每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千）。 ?职系（series） ：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。简言之，一个职系就是一个专门职业。 （如管理工程职系）。 概念解释： ?职等（grade） ：工作性质不同或主要职位不同，按期困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。 ?职组（group） ：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。 职系、职组、职级、职等之间的关系与区别： 高级经济师 经济师 助理经济师 经济员 管理 企业 研究馆员 副研究馆员 馆员 助理馆员 管理员 图书、档案 高级实验师 实验师 助理实验师 实验员 试验人员 高级工程师 工程师 助理工程师 科研人员 教授 副教授 讲师 助教 教师 高等教育 正高职 副高职 中级 助级 员级 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 职等 职系 职级 职 组 (3)人员流动的形式 ①招聘 ②兼职 ③借调 ④承包、承租、领办 ⑤咨询 *内蒙古工业大学管理学院 侯二秀 * PLANNING FOR HR 第二章：人力资源规划 1 人力资源规划的概念与步骤 2 人力资源规划的目的 3 人力资源规划的概念的内容 4 人力资源规划的流程编制 5 人力资源流动比率 6 人力资源结构分析 7 人员流动管理 8 人力资源规划的考评 9 案例分析 1 人力资源规划的概念与步骤 （1） 概念： HRPlaning,是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的需求与供给状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 ①首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。 ☆对明显不合格人员予以调整； ☆运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估； ☆对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。 ②与其他战略、经营、财务规划协调。 ☆根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标； （2）人力资源规划的步骤 ： ☆提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划； ☆人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。 ③人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常调整和进行动态