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第七讲 职业生涯管理 第七讲 职业生涯管理 第一节 员工职业生涯管理概述 什么是职业生涯 什么是职业生涯管理 职业生涯发展模式和管理途径 1、什么是职业生涯 个人通过从事工作所创造出的一个有目的的、延续一定时间的生活模式。 2、什么是职业生涯管理 建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统帮助员工实现个人职业目标的活动。 3、职业生涯发展模式和管理途径 职业生涯发展的模式 职业生涯管理的途径 1）职业生涯发展的模式 纵向发展模式 横向发展模式 螺旋发展模式 2）职业生涯管理的途径 把职业生涯管理融入人力资源管理的所有过程、功能中去，使其成为组织的一个部分。 第二节 职业咨询与职业辅导 职业发展阶段 技能发展 职业个性 需要动机理论与职业发展 职业价值观与职业生涯 1、职业发展阶段 成长阶段 探索阶段 建立阶段 维持阶段 衰退阶段 1、成长阶段。 由出生至14岁，该阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。 2、探索阶段。 由15岁至24岁，该阶段的青年，通过学校活动、社会活动等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。 3、建立阶段。 由25岁至44岁，由于经过上一阶段的尝试，不适合者会谋求变迁或作其他探索，因此在该阶段角能确定在整个事业生涯中属于自己的“位子”，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住这个位子，并固定下来。 4、维持阶段。 由45岁至65岁，个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”，同时会面对新的人员的挑战。 5、衰退阶段。 65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。 二、技能发展 可迁移技能 自我管理技能 专业知识技能 基本能力 三、职业个性 四、需要动机理论与职业发展 生理需要 安全需要 社交需要 尊敬需要 自我实现需要 五、职业价值观与职业生涯 技术或功能型职业锚 管理能力型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚 创造型职业锚 服务型 挑战型 生活型 第三节 职业生涯管理系统 一、职业阶梯与职业发展路线 二、职业生涯管理操作程序 三、配套人力资源管理政策 四、职业生涯管理系统中各方面承担的责任 五、职业高原现象及其管理 一、职业阶梯与职业发展路线 单阶梯模式 双阶梯模式 多阶梯模式 1、单阶梯模式 传统的组织或企业的职业生涯发展阶梯只有一种：科员，副科长，科长，副处长，处长，副局长，局长等 2、双阶梯模式 管理生涯阶梯 专业技术人员生涯阶梯 3、多阶梯模式（ESCA公司） 二、职业生涯管理操作程序 1、员工评价 2、确定基线条件 3、设定职业目标 4、行动计划 三、配套人力资源管理政策 1、晋升与工作调动 2、绩效考核 3、培训 4、招聘选拔 四、职业生涯管理系统中各方面承担的责任 1、公司 2、人力资源部 3、部门主管 4、员工 五、职业高原及其管理 定义 原因 措施 1、定义 由于个人或者组织的原因，员工在职业阶梯上继续上升的可能性很小。 2、原因及对策 组织原因。在某一企业组织内部中，员工的职业上升已经达到顶点，没有继续发展的空间。对策：组织设计或工作设计。 工作和职业性质。员工对本职工作已经相当熟悉。对策：转换工作岗位。 个人原因。技能的缺乏、个性原因以及其他难以改变的因素，使个人职业难以发展。对策：鼓励学习。 * * * * LOGO 第一节 员工职业生涯管理概述 第二节 职业咨询与职业辅导 第三节 职业生涯管理系统 社会型 艺术型 常规型 职业个性 现实型 管理型 研究型