助理人力资源管理师人力资源规划教材.ppt

国家职业资格培训课程 助理人力资源管理师 ——人力资源规划 人力资源管理基本知识 当代经济学家把地球上的资源划分为： 自然资源 资本资源 信息资源 人力资源 人力资源管理基本知识 与其它资源相比，人力资源是最活跃、最重要的资源。有个比喻：如果把世界上的资源用“1”后面加上几个“0”来表示为“1000000……”的话，那么前面的“1”就是人力资源，如果没有“1”，后面的资源毫无意义。 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源 人 力 资 本 人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源管理的定义 人力资源管理的内容 人力资源的战略规划 招聘、选拔和录用 培训与开发 绩效管理 薪酬福利 劳动关系管理 什么是企业人力资源规划 基本涵义：又称人力资源计划，是企业总体规划的重要组成部分，并起决定性作用；是各项具体人力资源管理活动的起点、依据和纽带，具有先导性和战略性。 总体目标：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势。 什么是企业人力资源规划 主要类型 狭义：即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，其实质是企业各类人员需求的补充规划。 广义：是企业所有各类各种人力资源计划的总称，包括战略发展规划（核心）、组织人事规划（由组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划和劳动定员定额计划三部分构成）、制度建设规划（保证人力资源管理吸引、录用、维持、评价、调整、发展六大职能的充分发挥）、员工开发计划、费用规划。 期限：一年及一年以内为短期计划，一年至五年（含五年）为中期计划，五年以上为长期规划。 人力资源规划的内容 人力资源规划按照规划的用途与时间幅度分为： 战略层（战术规划） 5年或5年以上的长期规划，根据企业的战略目标预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。是各种人力资源计划的核心。 战术层（组织规划） 2－5年属中期规划，包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预测，内外部供给情况确定净需求量。 作业层（制度规划、人员规划、费用规划） 对一系列操作实务的规划，是短期的规划，包括人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳动关系等操作的具体行动方案，对细节要求高。 人力资源规划的步骤 企业内外部环境的分析 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源供需平衡 人力资源规划书的撰写 岗位分析 岗位是: 一个组织结构的基本单位。 是一组工作职责的有机结合。 它属于组织，而不属于岗位任职者。 以职责为导向 动态的，而又是相对稳定的。 工作量饱满的。 岗位分析 岗位都有他们的相对价值 每一个岗位有一个相对价值 组织支付给岗位的薪酬就是这个岗位相对价值的重要体现之一 为了理解岗位的相对价值，我们需要对岗位进行了解。这个过程就是岗位分析。 岗位分析的一些术语 任务：是为达到某一个特定目的进行的一项活动。 职位：是一个人完成的任务和职责的集合。 工作：由组织为达到目标必须完成的若干任务组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职业生涯：指一个人在一生中从事一系列职位、工作或职业，即履历。 工作岗位分析的内容 主要内容（名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象、工作资料） 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括； 根据岗位岗位 自身的特点，明确岗位的素质要求； 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制出工作说明书。 工作岗位分析 岗位名称的分析（如工种、职务、职称、等级等） 岗位任务的分析 岗位职责的分析 岗位关系的分析 岗位劳动强度和劳动环境的分析 岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析 其中，上述前五项构成岗位描述（一般性说明），第六项则为岗位要求（具体、动态）。 工作岗位分析 成果：岗位规范、工作说明书、职务晋升图 作用：（科学化、规范化） 为企业选拔、任用合格员工奠定了基础（通过人事考核、员工素质测评） 为企业员工的考核、晋升提供了依据 是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提 是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤 岗位分析的目的 岗位设计的要求 企业不断提高工作效率，提高产出与服务水