人员招聘的细节(doc15).docVIP

人员招聘的45个细节 今天的人们在商业中需要的是实用的工具，而不是纷繁复杂的理论。以下的细节总结表就像一个工具箱，可以帮助您顺利招聘到让您满意的人员。 策略 益处 1．和应聘者进行电话交流 在最初的面试之前，给应聘者打个电话。无论你是面试秘书的公司老板，还是面试创造性人才的广告公司经理，最好亲自打个电话。 即使仅仅是第一印象，电话沟通也能让你更多地了解一个应聘者。 2．求职信和简历 如果适当的话，不要考虑已有应聘者文件里的材料，你最好要求应聘者提供一份一页的生活和背景简介。你可以在第一次打电话的时候提出这个要求。 对于快速回答一些问题，应聘者反映的快还是慢？他是有文化的人还是个文盲？来信潦草还是整洁，能否按照指示完成？ 面试前布置一项任务 叫应聘者在面试之前去参观你商场、工厂、园区、办公室或者浏览一下你的公司主页。然后要求应聘者就此作出评价。 把面试者的招聘压力转移到应聘者那里去。 4．当应聘者到达时在办公室里走一走 通过在办公室中随意走一走来帮助应聘者放松。这几分钟是极好的进行简单交谈和缓解对方紧张情绪的机会。注意应聘者是否有求知欲——他/她会问问题吗？另外，应聘者还表现出其他什么行为 为有效的面试提供一个舞台，从另一个视角洞察应聘者的才能 5．小组讨论简历 三到五个人一起阅读最终入围者的简历是很有帮助的，而且速度也更快。注意选择合适的团队成员，他最终也许会出乎预料地成为你的内部简历专家。 团队讨论简历比一些个人判断更加准确和具备洞察力。 6．遍地撒网 让更广泛的人知道你正在寻找优秀人才。充分利用因特网和大学职业中心。此外，保存在其他公司求职的优秀应聘者的资料。 使用更好的候选者人才库，你就一定能找到更好的人才。 7．警惕大的变化 如果你招聘的人曾在不同性质的公司工作，比如说从大公司到小公司，从组织管理严密的公司到自下至上管理的公司，或者从结构化公司到企业家式的公司，采用这样的人是一条危险的路线。 帮助你意识到2米高的前锋并不一定是一个很好的后卫，反之亦然。 8．面试前再次考虑招聘的职位 在为旧的工作面试新的应聘者之前，需要花时间重新考虑工作本身。 提高公司的效率。 9．综合运用面试前的技巧 在你的雇佣体系中加入几项前期战略会为你减少面试数量。 节省时间（小时、天数）。 10．进行一个简短的面试前的预面试 缩短你最初的面试。尽管简要的会见总不是很实际，但是它们将会比你想象的要节省更多的时间和精力。 简短的面试有助于了解那些在简历上表现很好，而见面给人印象不深的应聘者。 11．相信你的直觉 选择人才的时候，和对方的所谓“化学反应”很重要。可以是好、是坏、或者没什么感觉。如果这种感觉在面试中的很重要，并且你觉得应聘者很糟糕或是对他毫无感觉，那么就缩短面试时间。 另一种可以提高招聘效率的省时策略 12．寻找有激情的应聘者 有热情的应聘者会热爱他的工作，会全力奉献，勤奋工作。如果热情只是暂时的，那么他的发展空间就会有限。当这个人的热情消退的时候，你最初录用他的决定也就证明是错的。 为应聘者将来的表现提供一个窗口。 13．马上开始提问。 当正规面试开始时，立刻提出你所有的问题。 你不要说得太多，这样可以多听一些。 14．在面试中找到乐趣 选两个或三个轻松的问题来享受乐趣。 如果你在面试时很放松并找到乐趣，那么应聘者的感受也会一样，你就能在这一过程中学到很多东西。 15．布置一项小任务 在面试验进行到四分之三的时候，布置一件任务给应聘者去完成。 打破面试单一性，检验应聘者的工作表现。 16．暗示还有5分钟面试就要结束 “我们还有5分钟时间。”是有效的面试结束前的通告。请注意：诸如“还有…”“还有另外一点…”“我差点忘了…”这样的话，它们意味着“这是我要说的最重要的事情。” 应聘者常常在面试最后才说一些真正重要的话，不管你们一起呆了多长时间。 17．观察应聘者不恰当的举止 注意应聘者的行为举止而非言语，特别是在你无法解释应聘者在面试过程中的表现的时候。 能够使你区别那些语言无法解释的问题。 18．确认优势和弱势 没有人会事事都做的出色。我们都有自己的优势。可事实是,优势在发展到一个极端的时候,可能也预示着我们的劣势。如果一名应聘者说“我总的来说很优秀。”你就应该考虑：“那具体又怎么样呢？” 揭示优势和隐藏的劣势 19．选择一个你擅长的领域 一个实用的招聘技巧是：如果你注意到应聘者开始对某个问题谈得更为深入和细化的时候，那么他可能在这个领域是专家。如果他们没这么做，那就证明他们对此并不擅长。另外，选择你熟悉的领域作为话题是面试的关键所在。 令你在评估应聘者答案的时候拥有坚实的后盾。 20．在面试中做记录 拿一张纸，在中间画一条竖线。在一边记录应聘者讲到的关于工作、时间和优缺点的情况。在另外一边记下你的评语 面试之后，记录的两部分将影响你的