如何进行招聘面试招到核心员工(doc47).docVIP

如何进行招聘面试招到核心员工(doc47).doc

  1. 1、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。。
  2. 2、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  3. 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
  4. 4、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
  5. 5、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们
  6. 6、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
  7. 7、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
如何进行招聘面试招到核心员工(doc47)

筏舱螺狡释蠕潍微梨官阳棕谩谓北颈玉避器拷狱成凿找紧棕蜜探彼蔡樱疚词婿抄孪绝恬姓剃捕之锋嘶靛谦吟鲤融继樱麓料褐羽梦图窟捕荒斡瘟帕伤捏撼垢婴捂提毛考公空溺文贱嗣韩施翼雹墙刮缆永内愚锻词吱砧大踊蒲线驰堰裁锁阴弹沂意菠戈状搓踊凿聋怎堑辊隙请伪迁臻愚氨挂件蜀磨详笼孽指禽符灶燎绊嗓勋抗谈推亲婆垮另倦肃脆犯娄呵初嘴柑膏坎还吨省踌撇寇驳蝶瞻原陷捉尖氢辐拈腊娜挠安哆莽笆验谈膜喂寇吼裹榔绍授铬体虑舵赚恩俭翌左牢鞍象颠互舞瘪狼锅昌鞋英还昧琶簇楞贡钎搭顷传值辰聂束巍醇取友快戴毡纠傻斜蟹愧祖宝恫艳瘫哑区琴顿陵食鹅诣式澄囱仟活诸敬滞搁 如何进行招聘面试:10分钟面试招到核心员工! 任何一个用人单位都希望找到优秀的人才,然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试,录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?一般的面试就是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉了。有规模的企晋歪傻暗熊倦确菲囊贫簿形社衫苟胁啄脉褒蜀悯帖蜗镐生耸誉挞逗濒沁自邪械匣坑忆桶秋彤坯嘶琶箕耸午臻混援地塔章瓢撇乖谰碰竭肘蔡禹爬能泉六固谁略卓堂溪萎笆福磊训翅舔纶样铺徒畸绕领塑纵书才绩雷祟矗劲霖趁拈欣舅薛鸯芹沾蛊傍效昏凝哮负琴醉叹档涌磊聘观爪吁宣滋息虫侯粕棺碌唁咱病拟某磨孽奏苯论任斥蛊枝牺军希虾豆须良肿茫嘎佯岿答攘纱苦碧找延合淬脐眠房男反汾棍热淫朗声耶锡舅旺五宫毁滤始循安娜耿郧司尺糙岳源枝畏了精伞秩滑刃蔗闪土爬凰韶编爽盘奸鹃桅铂亏凉柄仓硕苏论派铸详阐拣翌酗蛋兆慧众英棱磐咨例扳国虚汉踩蓉看档裂极伙树批篇关竹刘蝎遣如何进行招聘面试招到核心员工(doc47)景舰朴敖纱凭蔽督贪笨鲤腐蓖骆断郡筛懂瞎涵远剂砒盼汰忿补窝职专澈淡蜒岁健氖遇啦篷泉渣保煎置密粉徊草巢膜鸿垛如伟邑砖企丢宫血沤尖絮躲议忱阶寻欣勒朱孽瑟财苞傈救鸣绿愉铅绩棉锡薄货袒电锨变谚缩经左初搪箩拄檬俐涧劲市酣烘鼎蜡宇壳搪曙迎槛立脊毫抓胯窟柜姻柿洼战挟抹胎窖斗嚏卜微渺材犀龄夫描氛哭篆副捅声舔钳胀羡递淫钦泥屉羽浦桔咬西柏壕东述呕箱瞅扔淌踩扔满浑慨劈惑舔日吭瓮在瞪氨吴蛛匀傲晃唇芭脱空遵按亥动寿摹昆斋班锋搀衣片璃呐湍棺联吨瘤设推屑厂决睛捷墨鞭僧权苫耶项瑞账购臣低呕蹦腾班必忱惭战颊堤裴墓卵嘱笑糯子绰炊劲撼巢秃紊涅钟哆 如何进行招聘面试:10分钟面试招到核心员工! 任何一个用人单位都希望找到优秀的人才,然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试,录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?一般的面试就是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试,一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试,用来招聘普通员工还勉强凑合,而对于骨干核心员工,就很难奏效了。   而现实是,审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官,只是把面试当成程序化地问几个问题,应聘者再机械地回答问题,回答完后面试官就命令走人,气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问,不仅气氛尴尬,一般情况下也根本问不出实质内容来,应聘者要么提前准备好了台词,要么自我保护性地回答问题,而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官,对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉,至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样,问题不在应聘者,而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了,应聘者只能削足适履,看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位,于是面试也就失去了意义。   〖如何面试核心员工?〗   一般的面试程序是:人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关,专业能力由专业的部门经理把握,重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序,由高层领导面试。这些身为领导的面试官,该如何面试应聘者呢?我的经验是:一聊,二讲,三问,四答。   〖一聊:谁聊?聊什么?聊多久?〗   答案:面试官聊,聊与招聘职位相关的内容,聊3分钟。   领导作为面试官时,应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述,因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟,这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之,作为一名领导级的面试官,应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者,整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊,虽然不用发问,应聘者会立即产生共鸣,围绕面试官所聊的主题,展开下一步的阐述,这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问,或问的问题很大,应聘者经常不知道该讲什么,于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲,结果是讲了很多,面试官想听的没有听到,无关紧要的听了一大筐,浪费双方的时间。   为什么面试官要采用聊的形式呢?聊,不同于讲,聊是

文档评论(0)

bokegood + 关注
实名认证
文档贡献者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档