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员工的工作动力 作者姓名 学院名称 课程 日期 一、背景知识 动机被定义为一种引导一个人的行为和的行动方式的身心历程，动机帮助 和引导人们去完成某些他们未实现的需求 (Latham G., 2011)。员工的工作动 力可以刺激和鼓励他们更好的完成自己的工作（Lauby S. （2005）。员工的工 作动力可分为三个互相依赖的不同类别。首先，个人的选择是持久性的，这让 人们随时想起自己还未实现的需求和愿望，驱动人们去工作。这些由员工自己 作出的选择会在某种程度上改变他们的行为，以便他们更好的为自己的目标而 努力。第三，这些被改变的行为将继续下去，直到他们的目标或需求得以实现 。 但员工的工作动力在不同的情况下是不相同的。为了达到某个特定目标，管理 者需要制定一个特定的激励策略，而这个策略不能用于实现另一个目标。 二、激励理论 1．基于需求的理论 根据 Gary Latham (2011)所指出的，员工的工作动力来源于他们未实现的 需求。如果不是因为这些未完成的需求，人们永远都不会不会喜欢的工作。因 此，工作的动机是直接等同于人们的需求。一旦这些需求得到满足，那么工作 会的劲头就会下降。然而这些理论遭到许多研究者强烈的批评和反对 (Latham, 2011)。他们反驳说，人们的工作动力并非来自于一定的需求和愿望。这些团体 所进行的研究显示，除了满足他们的需求，很多人的工作动力都来源于他们享 受自己的工作。一个艺术家画了一副美丽的宙斯肖像，这位艺术家不会仅仅是 为了要把它卖掉赚钱而创作了这幅作品，而更多的是想要练习自己的绘画水平 并且享受做自己最擅长的事 (Latham, 2011)。基于需求的理论包括马斯洛的需 求理论，McClelland 的理论，ERG 理论，Herzberg 的双因素理论。本篇论文将 只讨论马斯洛的需求理论以及赫兹伯格的双因素理论。 2. 马斯洛需求的层次结构 这一理论认为动机是一种欲望，它随时间所变化，并且这些变化受不同层 次的需求所影响。这些需求激励着员工前努力工作，通过各种手段来实现自己 的目标。据H am Alexander (2003)指出，这些需求被组织成一定的等级秩序， 人们必须遵循这种秩序以达到最终的目的。虽然提出了这个理论，马斯洛认为， 已经被满足的需求不再能激励员工努力工作。一旦他们满足了自己的需求，员 工便会开始倾向于想要满足更高一层的需求。然而，这一理论遭到强烈批评和 反对，更多人认为一个人不必按照特定的顺序去满足自己的需求。马斯洛提出 的需求顺序从生物和生理需求开始，其上是安全需要，归属和爱的需求，对尊 重和自我实现的需求排在最顶层的位置，如下所示。 - 对自我实现的需求 - 对尊重的需求 - 对爱与归属的需求 - 安全需求 - 生物和生理需求。 像马斯洛将员工的工作积极性与以分层的需求捆绑在一起一样，H am 认为 认同感和参与感也是在企业工作环境中激发员工工作积极性的重要因素。 3. 赫兹伯格的双因素理论 据 Crouse Norm (2005)指出，成就、自主、参与、授权和认同等因素都是 增加了员工积极性的重要因素。除此之外，保健因素，如工作条件，工资和政 策也影响着员工的积极性。由 Crouse (2005) 进一步指出，无法令人满意的保 健因素，不善的管理政策等等都会降低员工的工作积极性。 该理论认为，雇主应该发挥激励员工的作用和职能。他们应该努力确保所 有涉及工作条件的因素是有利于员工的 - 考虑到这些因素将提高工作积极性， 并给任何企业带来更好的结果。这一理论提出的两个因素是相辅相成的。没有 哪一个因素是可以独立存在的。一旦保健因素得以满足，激励因素也将会得以 满足。如果试图只满足其中的单一因素，这可能反而导致工作积极性的下降。 消除员工对保健因素的不满后，雇主应积极的让员工参与到和发展计划中来。 这将影响到他们如何将自己看作位公司的一部分，感觉 自己得了到应有的尊重 和认可。这些感受会改善他们的工作表现。他们不仅会更加努力，也会让工作 环境显得更健康和积极。下面的模型演示了如何赫茨伯格的双因素理论 激励因素 自尊 工作丰富化 自我实现