人员素质测评理论与方法 简答.docVIP

人员素质测评理论与方法 简答、论述 一、简答题 1、人员素质测评的特点 ①评定量表的编制与应用 ②规范化测验工具的研究与应用 ③工作分析与植物特征测评 ④人员选拔与考核的综合程序研究 ⑤职工工作满意感的测量 2、 简述马克思主义的人性理论 ①认识自然试题和社会实体的统一 ②人的本质是一切社会关系的总和 ③人的本性是在社会实践、社会生活中形成的发展变化的 3、简述顺序量化、等距离量化和比例量化的区别 ①顺序量化，一般式先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两辆比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值 ②等距离量化，则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、夏侯等顺序的关系，畏怯任何两个素质测评对象间的差异相等，然后再次基础上菜给每个测评对象一一赋值。灯具量化可以是素食测评对象进行出去差距大小的比较 ③比例量化，它有比等距量化更近一步，不但要求测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。 4、简述人员素质测评指标权重的确定方法 ①主管加权法。即加权这依旧自己的经验权衡每个测评治标的轻重直接甲醛 ②专家加权法。所谓专家加权法，即仙品请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立的对测评指标体系甲醛，然后按每个测评治标进行统计，取其平均值作为权重系数。 ③德尔菲咨询法。这是一种相对复杂的专家加权法 ④简单比较加权法。即首先确定测评指标中重要程度最小的那个治标，吧其他测评指标与它进行比较，作出重要程度是它多少倍的重要程度的判断，然后进行归一化的处理，即得到各个测评指标的权重系数。 ⑤对偶比较法。就是吧所要甲醛的治标两辆配对比较，所有带甲醛的测评指标两两比较计分后，按列相加，则得到相应测评指标的和积分，再将两个测评治标和积分相加则得到所有测评治标的总分。用总分除各个测评治标的合计分，则得到相应测评治标的权重系数。 ⑥回归分析法。使用以往所有测评指标测试后获得的数据作为各自变量，与相关数据作为因变量进行回归分析，获得的各变量的回归系数即为个测评治标的权重分数。 5、简述在人员素质测评标准体系编制中，工作分析法的应用步骤 ①根据测评母的和工作要求，选择工作分析人员，制定工作分析计划 ②采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材 ③通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、职能、知识经验与资历等方面的调查内容 ④在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上得素质内容进行评价和补充。 ⑤对调查结果进行多远统计分析，筛选主要素质项目。 ⑥对筛选出的主要素质测评项进行试测或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。 6、简述人员素质测评中常用的统计合成方法 ①加法汇总法。就是将被测评这在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法 ②加权求和法。是将各测评治标的原始分诚意相应的权重系数，然后再相加的一种汇总方法 ③算数平均法。平均值是关于一组数据资料的概括描述。它的一个忠告的优点是可以抵消偶然因素对测评分数的影响，从而更真实的反映被测评这的实际素质。具体做法是指曹颙多种方法对其素质进行评定，然后将每种放大的得分进行平均，得出一个综合平均分。这一分数便能有效克服某一方法可能造成的误差，更为真实的反映被测者的实际素质水平。 ④加权平均法。是求几个权重系数不用的治标的平均值或治标平均值的最终平均值。 7、简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点 优点：①可运用的素材丰富 ②获取素材的方法很多 ③对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理 ④可以用具体事例对特定素质加以说明 ⑤适合非专业人员，尤其是企业决策者获取色织信息的习惯。 因此，在人员素质测评时间中，特别是在选拔高层管理人员的测评中，文字式表示方式的使用十分广泛。 缺点：①由于撰写者各自的文字水平不一，着装供电和思想方法亦有差别，因此拟出的评语或报告之间的可比性不强 ②文字式往往难以反映出被测评者的素质差异的叫细小的差别，因此其鉴别力较弱 ③文字式的操作费时、费力，难以成为批量被测评者结果的表示方法。 8、简述项目分析的考核指标 ①适合度。特质被测评这行为符合项目测评标准的程度。 ②区分度。是指项目把具有不同素质水平的被测评这适当区分开来的鉴别能力 ③独立性。即非相关性或低相关性 ④选项质量。在能力测验中采用的大部分项目，都是选择题形式，选择项中诱答或正大拟定得好坏直接决定着整个尸体的质量及其分数的可信性。 9、简述编制笔试题的基本要求 编制笔试题是一项复杂的智力劳动，要求试题编制人员出了掌握测评当面的知识外，还要有一定的标志试题的技巧。不论何种形式，出了题目本身的科学、合理外，试题还应符合这样的如下要求： 测评的内容应符合大纲的要求 提出问题的方式和设置的阶梯任务的情景应该是新颖的，不落俗套的 问题的还以