新鸽公司人力资源诊断报告[一].docVIP

新鸽人力资源管理诊断报告 本报告共分六部分，第一部分是综述，针对公司人事现状进行总体分析，第二—五部分分别对公司人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核和薪酬等方面进行全面诊断分析，第六部分针对问题提供建议和解决方案。 综 述 一、思路 通过分析公司现有资料和深入了解实际情况，全面诊断新鸽现有的人事管理体制，并且从年龄、学历、专业和职称的方面分析人员结构，同时与其战略发展要求的人员结构进行比较。最后，通过分析现有人力资源管理职能的执行情况，说明公司全面改造人力资源管理体系的重要性和紧迫性。 二、主要内容 新鸽公司经过十几年的企业发展，目前从企业规模、产量销量和人员数量上均比创业初期有大幅增长。公司高层领导具有高瞻远瞩的精神，不断给公司发展提出更高的要求，而与此同时，员工素质与能力却远远不能满足公司要求，尤其是管理人员，这就从人力资源上制约了公司的长远发展。总的来说，新鸽公司人力资源管理水平目前尚处在初级阶段，在某些方面与正规的人事管理尚有差距，因此已经远远不能适应公司战略发展的需要。 通过人员现状分析发现：新鸽公司人员结构不太合理，技术人员比例过小只占1.25%；中高层管理人员年富力强，但学历水平偏低（大专以上为29%），且大多数为技术出身（占21%），管理技能有待提高；技术队伍年龄结构较合理，但教育层次和职称水平偏低（只有一人有助理工程师职称）；销售队伍主要是青年，受过系统的营销专业教育者很少（只占6%）；生产管理队伍年龄结构基本合理，但教育层次和职称水平偏低，工人队伍来源较单一（管理人员初中以下占67%，工人中农民工占90%以上）。 公司人力资源管理的基础薄弱，由于人力资源部成立时间短，各项职能模块的建设还很不完善，尤其是制度化的人力资源管理流程尚未形成。因此出现许多企业管理问题和现象：人才出现断档、人员因岗位职责不清而相互扯皮、员工流失率偏高、员工责任心不强导致质量问题频出、人员培训不足和薪酬收入未与业绩、品质挂钩等，这些均表明公司迫切需要建立规范适用的人力资源管理模式，以从根源上解决企业发展战略与人力资源管理不匹配、激励与贡献大小不匹配和公司发展与员工发展不匹配的三大问题。 新鸽公司多年以来执行私营企业的人事管理模式，尚未形成职业化的人力资源管理体系 家族制管理在创业期发挥了重要作用 伴随着公司迅速发展进入规范期，迫切需要建立完善的管理体系 实行多年，易造成人员的心理定势 在内部管理上，外部人才很难掌握有效的权力资源 各级人员熟悉各自岗位的专业工作 拥有现代人力资源管理技能的专门人才缺乏 一部分企业现存问题的根源所在 企业改革的重点和难点 表1——1 新鸽公司在人力资源管理观念上有所进步，但执行仍有一定差距 管理体系不够完善 在执行中，新的思想和方法缺乏制度的有力保障 很多员工的思想仍受小农意识的影响 进入人才市场相对较晚，对外来人才缺乏成熟的引进模式 缺乏熟练的管理人员 尤其缺乏拥有现代人力资源管理技能的人才 大部分人员对于问题有所认识 成为变革中的动力，但仍有许多不确定因素影响 表1——2 人员结构不合理，技术开发人员比例过小 部门 人数比例 部门 人数比例 部门 人数比例 技术开发部 1．25% 生产部（工人） 75% 生产部（干部） 5.5% 公司办 3.75% 销售部 5% 财务部 1．25% 人力资源部 0．25% 质管部 3．5% 供应部 4．5% 注：1、中高层管理人员人数比例为1．75% 2、数据来源：《新鸽公司员工编号登记表》 表1——3 中高层管理人员年富力强，但学历水平偏低，且多数为技术出身，管理技能有待提高 年龄 平均38.4岁 25——35岁 36——45岁 46岁以上 29% 57% 14% 学历 初中 高中/中专 大专以上 50% 21% 29% 专业 无 管理类 技术类 72% 7% 21% 职称 无 会计师 （助理/高级）工程师* 72% 7% 21% 注：助理工程师、工程师和高级工程师各占7% 表1——4 技术队伍年龄偏轻，且教育层次和职称水平偏低 年龄 平均30.2岁 20——29岁 30——39岁 40岁以上 50% 40% 10% 学历 初中 高中/中专 大专以上 50% 20% 30% 职称 无 助理工程师 90% 10% 表1——5 销售队伍主要是青年，受过系统营销专业教育的很少 年龄 平均28.7岁 20——25岁 26——35岁 36岁以上 33% 61% 6% 学历 初中 高中/中专/职高 大专以上 33% 61% 6% 专业 无 企业管理类 财会类 政治类 技术类 71%