人力资源的保证-薪酬福利管理PPT.ppt

第七讲 人力资源的保证 ——薪酬福利管理; 第一节 薪酬与薪酬管理 ;薪酬的分类;相关术语介绍;影响员工薪酬水平的因素 ; 薪酬管理的主要内容 ;第二节 现代企业薪酬体系的构成 ;薪酬结构的内容;传统的薪酬结构类型; 岗位薪酬制度; 职能薪酬制度和技能薪酬制度;现代企业薪酬结构类型;绩效为导向的薪酬结构;绩效为导向的薪酬结构;宽带薪酬结构; 整体薪酬回报制度;全面薪酬结构;第三节 薪酬体系的设计;二、薪酬体系设计的模式 ;薪酬等级设计;固定薪酬的设计;三、薪酬体系设计的原则 ;四、薪酬制度设计的步骤;五、 岗位评价;岗位评价的目的和原则;岗位评价的程序;岗位评价的方法;岗位排列法;岗位分类法;要素比较法;要素计点法;薪酬等级划分的工作程序;薪酬等级划分的工作程序;六、薪酬调查（发多少）;薪酬调查的原则;薪酬调查的方式;薪酬调查的实施步骤 实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。 1、确定调查目的 人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等等。; 2、确定调查范围 根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题： （1）需要对哪些企业进行调查？ （2）需要对哪些岗位进行调查？ （3）需要调查该岗位的哪些内容？ （4）调查的起止时间; 3、选择调查方式 确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。 一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的开展。如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表（如表所示）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。 ;4、整理和分析调查数据 在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。;整理和分析调查数据 ;整理和分析调查数据 ;整理和分析调查数据 ;薪酬满意度调查工作程序 ;七、薪酬制度的主要内容 ;薪酬制度的调整 ;薪酬制度的调整 ;薪酬制度的调整 ;薪酬制度的调整 ;精神的 和 物质的 报酬 物质的报酬 根据支付方式分为： 直接支付：基本支付 激励性支付 递延性支付（退休金基金） 间接支付：福利;一、传统的工资制度;二、结构工资;职务工资：;能力工资：;三、绩效工资/风险工资/浮动工资 奖金（企业全员奖励制）;群体激励的方法;员工持股计划与“内部职工股”的区别 支付人不一样 员工本人是否直接持有股票 能否自由出售 员工持股计划的好处： 形成“命运共同体”、激励员工 抵制敌意兼并、也增加员工安全感 抑制上层经理的随意性（内部人控制现象），使企业管理更透明、公正 ;四、特殊人员的工资状况：;工资制与佣金制的特点比较： 工资制：固定收入，容易根据需要改变其工作范围，或重新分派工作，鼓动销售人员发掘培养企业的长期顾客。培养高度的忠诚感，一般在不定型的开发性市场多用。;佣金制：会提高销售人员的进取精神，但只倾向于“扩大销售额”，等于鼓励销售人员不去推销获利小或难以出售的新产品。而且销售人员的收入随社会经济好坏变动起伏大。;五、工资调整（加薪）：;六、晋升制度 ;人事部的前身是20年代的“福利部”“雇佣部” 提高员工福利待遇，成为培养员工的献身精神、吸引人才、留住人才的好方法。重视福利，可以提高QWL。 80年代后，日本的国家政策从成长转向福利。 ;一、定义与分类;福利的属性;二、福利项目的分类;3、也可以从支付对象上将福利分为： 全员性福利 特种福利（只供某一特殊群体享受的，如特困补贴，重病补贴，美国给管理者的特殊待遇等） ;三、福利管理的主要原则;福利项目设计的原则;福利管理的意义;四、福利管理的新趋势;第六节 奖酬制度与激励体系;一、激励的相关理论。;双因素理论：激励-保健理论;期望理论：;二、激励的公平性;三、工作评价;四、薪资调查问题;激励体系的完善， 是企业人力资源管理的重