员工培训与薪酬激励PPT.ppt

员工培训与薪酬激励 培训体系建立及成果转化 培训体系建立原则 培训需求分析常用方法 培训体系的实施 培训体系的评估 培训成果的转化 一、培训体系的建立 泰勒的理论 学历教育与在职培训 培训的投入 知识模型 培训体系 1、泰勒的理论 一百个师傅教一百个徒弟会有一百种方法，但做同一件事情只有一种最好的方法，研究一百种方法，找出其中最好的方法，通过课堂的方法来培训员工效率更高。 2、学历教育与在职培训 学历教育 一般知识 基础知识 理论知识 脱产 与应用有距离 企业培训 特定知识 专业知识 实际知识 在职学习 可以马上应用 SRK模型 Skill based (技能型） Rule based （规则型） Knowledge based （知识型） 管理者需要的三种技能 技术技能：应用专门知识或技能的能力 人际技能：无论是独自一个人还是在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力 概念技能：具备心智能力去分析和诊断复杂的情况 R Katz 不同岗位对人的能力的需求 低层 中层 高层 技术技能 人际技能 概念技能 GE模型：能力与态度的关系 能力 态度 好 坏 弱 强 5、几种常见和特殊的培训 新员工培训 特殊技能培训 转岗培训 小组长培训 晋升培训 高管培训 团队与授权培训 二、培训需求调查方法 岗位说明书分析 能力测评结果 绩效考核结果 需求调查 1、岗位说明书分析 培训的目的是人岗位匹配 岗位说明书是培训最主要的需求来源 岗位说明书中的KAS 岗位说明书示例 2、能力测评结果 能力测评直接反映员工能力的不足 胜任力测评模型 能力测评案例 3、绩效考核结果 绩效考核直接反映人岗匹配的效果 绩效考核中的老好人思想 事故调查 绩效反馈 4、需求调查 需求调查程序 访谈法 需求调查表格 需求调查的问题 三、 培训方式方法的选择 讲课 讨论 游戏 模拟训练 师徒制 参观 实习 1、 讲课 老师比学生要强些 效率高：乘数定律 是一种被动式的培训 提高讲课效果的方法 高质量的老师 移情作用 新奇 听众分析 低 听众 高 低 内容控制 高 告知 推销 咨询 联合 灌输式教学法成功的经验：画树模型 干巴巴模型 一地鸡毛模型 有血有肉模型 2、 讨论 互动式的 参与性强 效率低、效益高 讨论的原则 要提前做准备 人数不能太多 讨论的方法：头脑分暴法，分组竞争法 3、 游戏 增加兴趣 增加印象 知识有限 游戏：推销手机 4、 模拟训练 案例讨论 情景模拟 实物模型 讨论 管理专业的案例教学法 5、 师徒制 在实践中学习的方法 效率低 师付不好的东西传给学生 师付的保留 研究主题 教练型领导 师徒制与知识共享 6、 参观 “第一次出国旅游也值得” 实物与经验一起学 走马观花，只学到表面 参观者要是行家 案例：邓小平访问美国和日本 7、 实习 试用期 On the Job Training (OJT) 优点: 变废为宝 缺点: 失败的成本 四、 培训效果评估 培训效果评估的基本模型 一个企业培训效果评估的应用 Kirkpatrick培训四级评估模型 培训评估的理论模型 反应与感觉 测试 行为 效果 案例：湖北电力公司的培训效果评估 问卷调查法 访谈法 典型案例法 对比分析法 五、培训成果的转化 强化和学习理论 培训转化的内在机理 培训转化的外部条件 学习型组织 1、强化和学习理论 “给我一名刚出生的婴儿，我能按自己的意愿把他变成任何类型的人” “行为并不发端于内部(即并不是由反射或先天而决定),而是后天习得的.他指出,在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果,会增加这种行为发生的频率.如果人们的行为可以得到积极强化,则他们最有可能重复这种令人满意的行为.而且,如果奖励紧跟在恰当行为之后,则最为有效.如果行为不被奖励或受到惩罚,则不大可能继续被重复.” 2、培训转化的内在机理 观念：培训是提高自己的本领，等同于赚钱 开放性：从事科学、艺术、管理等各项工作，开放性高的人得分都高 责任心：责任心是最好的业绩预测指标 智商：高智商的人学习效率更高 调查结果：培训是员工的第二需求 培训故意不要求签到 3、培训转化的外在条件 签到 招聘或上岗的硬条件 严格的绩效考核 奖金 企业文化与人的从众压力 4、学习型组织 作用 传统的组织 学习型组织 决定整体方向 高级管理层提供愿景 高管