第六章节工作激励.docVIP

第六章工作激励 一、激励的概念 现代管理的一项关键任务是充分调动管理者和广大员工的工作积极性，即激励问题。激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。“方向”指的是所选择的目标，“水平”指的是努力的程度，“持续”则指的是行动的时间跨度。因此，在设计或分析一项激励机制时，需要从目标方向、投入强度和持续时间等三方面考察其激励水平。 激励问题一直是管理心理学的核心内容和研究热点之一。管理心理学把激励看成“持续激发动机的心理过程”。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性问题。激励的水平越高，完成目标的努力程度和满意感也越强，所取得的工作效能也越高。反之，激励水平低，缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。 有关工作激励的理论基本划分为两大类：内容理论和过程理论。内容理论主要集中于分析个体的多种需要，认为管理者的任务是创设一种积极满足各种个体需要的工作环境。内容理论可以帮助解释为什么会出现不良的工作态度、行为和绩效，并认为奖励的价值在于满足所激发的需求。过程理论则围绕人的激励过程及其对工作行为的决定性影响，特别注重解释需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题。激励的内容理论主要有需要层次论、成就动机理论和双因素论。人们的激励特点具有明显的文化差异。例如，在西方文化下行之有效的奖励方法，在东方文化中就不一定灵验。许多研究表明，欧美国家更看重个体激励，而中国与日本则更强调群体激励。 二、需要理论 1.需要层次理论 早期流行的管理心理学激励理论是心理学家Maslow提出的需要层次理论。1940年代，Maslow发表了《人的动机理论》一书，系统论述了需要层次理论。马斯洛认为，人的需要可分为五种不同层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，这些需要是从低级向高级发展的。 (1)生理需要：这是人类最基本的需要，包括生理机能维持的各种需要，如饥、渴等。 (2)安全需要：一个人要求得到保障，获得稳定的生活和交往环境。 (3)社交需要：包含爱的需要，情感与归属的需要，尤其是与他人关系和群体的认同。 (4)尊重需要：一个人需要得到他人的尊重，包含自尊、声誉、认可、个人才能感、胜任感。 (5)自我实现需要：这是最高层次的需要，包含实现个人理想、抱负，发展和发挥个人的能力与创造性。 需要层次理论把上述需要分为低阶需求和高阶需求。前者包括生理需要、安全需要和社交需要；后者有尊重需要和自我实现需要。理论还认为，这些需要相互交叉和影响，其中的某一需要往往会占主导地位。Maslow的需要层次理论对需要的类型和层次性做出了较好的解释，但是，当时并没有找到充分的实证研究依据，人们在需要层次方面表现出更为灵活的类型，而不是明确的层次结构。研究表明，员工的需要层次分类与职务层次密切有关，中高管理层次职务的人员更偏重于高阶需要，而基层职位的员工更着重于较低阶的需要；同时，需要层次也与人们的职业发展阶段、企业规模、组织环境和交叉文化背景等因素有关。 2. 存在—关系—成长理论 在需要层次理论的基础上，Clayton Alderfer(1969) 提出了“存在—关系—成长”的需要理论，把人们的需要分为存在需要、关系需要和成长需要等三个类别。这个理论比需要层次理论更为灵活，强调持续的成长发展；同时，该理论运用“挫折—回归”的机制，解释当高阶需要一再得不到满足时，较低阶需要会重新成为主导激励因子；此外，多种需要可以同时得到满足，相互影响。 三、成就动机理论 另一个影响较大的内容理论是心理学家McClelland在1960年代初提出的成就动机理论。他运用“主题统觉投射测验”(TAT)作为工具，研究人类需要与动机。这种测验通过呈现一组图片与照片，要求受测人员在观看以后写出有关故事，并从中加以分析，确认了三种主题，各相应于三类需要： (1)成就需要(nAch)：需要把事情办得更好、更有效地解决问题和完成复杂任务； (2)关系需要(nAff)：需要与他人建立和保持友好、热情的关系； (3)权力需要(nPower)：需要影响和控制他人，并对他人负责。 成就需要理论认为，上述三种需要是在人们的生活与工作经历中随着时间的推移逐步形成和确认的；管理者应该创造条件，以便满足下属的需要特点。具有高度成就需要的人在工作中倾向于承担工作责任，设立和选择具有挑战性的目标，并且寻求获得绩效反馈；具有高度归属需要的员工偏重人际关系和沟通的机会；而具有高度权力需要的管理人员则愿意寻求影响力，得到注意与认可，并且注重组织意识。许多研究提出，在工作与管理情景中，成就需要具有更为显著的效应，尤其是存在明显的跨文化差异。研究表明，欧美国家的管理人