2013公司人力资源部工作规划方案书.ppt

* 是否应该按06\07\08年分开写? 人力资源管理现状 公司人力资源管理体系现状——关键结论 结论一：除长效激励、内部调配制度之外，公司人力资源管理的六大核心模块的制度体系已经基本建立。05、06是公司人力资源管理体系的建设年。 结论二 ：绩效管理、薪酬管理体系、任职资格体系都刚刚开始建立或试运行，还没有实现有效运转。 结论三：人力资源六大模块之间相对独立运作，没有形成有效的连接，更谈不上相互之间的协同工作。 结论四：基于上述原因，人力资源管理对公司战略和经营的支撑作用还没有充分体现，员工对人力资源管理工作的认同度也有待提升。 目录 人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源及其管理现状 未来2-3年人力资源管理工作目标 06 ～ 08年人力资源建设规划 人力资源管理工作的总目标 1、支撑公司战略目标的实现 2、持续提升人均产出 06-08年的战略目标和发展模式 1). **的追求: 在可视化信息交流领域，成为一家国际水平的现代高科技企业。 2). 成长规模: 2006年4亿，2007年6亿，2008年8亿。 3). 业务模式: 以研发和营销为企业的核心能力，以高附加值的产品和服务来满足客户的需求。 **06-08年人均产出提升目标 2005年 2006年 2007年 2008年 销售收入(万元) 20,688 40,000 60,000 80,000 销售收入倍数 1 1.93 2.90 3.86 销售收入年增长率 93% 50% 33% 销售收入相对倍数（累积） 0.33 0.66 1.00 人均销售收入 62 72 83 94 人均销售收入倍数 1 1.08 1.57 2.14 人均销售收入年增长率 17.1% 34.4% 36.3 人均销售收入相对增长率（累积） 0.33 0.66 1.00 基于业务发展的威创06-08年人均产出增长率目标 2008年人均产出目标: 达到HW2001的水平,即94万/人 人均产出增长率目标: 销售收入的相对增长率与人均销售收入相对增长率相等 (参照HW的计算方法) 基于业务发展的06-08年人员需求预测 未来2-3年人力资源管理工作目标 2005年 2006年 2007年 2008年 销售收入(万元) 20,688 40,000 60,000 80,000 人均销售收入 62 72 83 94 年均人数 334 552 723 851 期初／期末值 281 387 387 717 717 729 729 973 注：从以上预测的数据来看，2007年的人员编制几乎没有增加，主要是离职人员的增补。2007年人力资源管理工作的重点，是通过内部人员的培养和优上劣下（包括任职资格、培训工作的开展，绩效管理工作的深化等），提升员工的整体能力。 基于业务发展的威创06-08年人员结构要求 未来2-3年人力资源管理工作目标 人员结构比例调整思路: 研发类人员: 比例增加至28%左右,着重在系统级研发人才（SE）和研发管理人员的引入和培养; 营销和服务类人员:比例在现有基础上可略有增加, IDB采取服务外包，服务类人员比例相对降低; 生产类人员:IDB将采取生产外包,比例降低到23%左右 职能类人员:保持现有人员比例,08年略有下降.其中后勤类人员尽量采取外包,只根据需要增加业务部门的职能类人员 HW BARCO 2006年 2007年 2008年 研发类人员 45% 20% 22% 25% 28% 营销和服务类人员 35% 27% 35% 35% 35% 生产类人员 10% 44% 28% 25% 23% 职能类人员 10% 9% 15% 15% 14% 注：以上人员数量与结构的规划，主要是基于对公司战略的初步分析和人均产出增长的要求，其最终确定还需要第四季度与公司战略规划和年度经营计划一并考虑并作出相应的调整，并作为各部门人力规划的依据之一 发展战略对人力资源管理体系提出的关键需求 未来2-3年人力资源管理工作目标 需求之一：以HR管理体系建设促进文化落地 需求之二：持续提高员工素质和职业化技能 需求之三：通过有效的激励来促进员工的高绩效 文化理念 共同发展 责任 协作 创新 股权激励机制 个人回报与组织与团队绩效挂钩 明确组织与岗位职责及绩效考核指标 任职资格认证中突出对任职者责任意识的评价 提出高标准/具有挑战性的目标要求 建立持续改进的绩效标准 先考核部门/团队，再考核个人 周边部门（流程下游为主）参与考核评价 任职资格认证中突出对部门之间协作能力的评价 强化方案 文化是制度之母，制度是文化的强化剂 以人力资源管理体系的建设促进文化落地 未来2-3年人力资源管理工作目标 提高员工素质和职业化技能——人力资