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薪 资 结 构 建 议 2000年5月9日星期二 步骤 建立企业职级序列 将企业所有人员分为四个职级序列： 建立企业薪资序列 职级与薪资的对位 薪资调整流程与注意事项 每年年终绩效评估以后，由人事部根据本年度公司总体利润状况和下年度经营计划确定下年度工资总体晋级幅度和特别晋级额度，并根据各部门评估结果将特别晋级额度分配到各个部门。各部门经理根据部门职员的绩效评估结果确定特别晋级人员。 没有职位变动的职员：随总体晋级幅度调整工资；再根据其年终绩效评估结果，由部门经理决定是否特别晋级 有职位变动的职员：根据其所在新职位的职位说明书确定工资级别 新进的职员：根据其所在新职位的职位说明书确定工资级别；其在试用期间的工作绩效评估结果记入员工档案，但不参加第一年的工资晋级 考评举例 销售部经理 * 珠海九丰阿科能源有限公司 1 2 3 4 建立企业职级序列 建立企业薪资序列 职级序列与薪资序列的对位 薪资调整的流程与注意事项 操作工一 见习 工人序列：根据岗位及操作熟练程度分级 管理人员序列：根据技能及资历分级 技术人员序列：根据技术能力分级 经理人员序列：根据管理职位高低分级 1 2 3 4 操作工二 技师 高级技师 技术员（会计员） 见习 助理工程师 工程师 高级工程师 文员一 见习 文员二 高级文员 资深文员 经理 主管 高级经理 总监、主任 注： 对职级序列的称谓并非指专业技术等级，而是作为企业内聘等级的称呼，但原则上不能低于下一等级的专业技术职称，如高级工程师职级序列的聘用资格不得低于工程师专业技术等级 设立三个薪金浮动级别，在第一级别中，月薪金总额为年薪的80%， 其余20%为浮动，并在年终根据KPI考评的结果发放 每个工资序列内，工资水平按职级分为四至五级，每一级分为二至四段（以技术人员为例）。同一级内工资的段差相同；工资水平越高，一级内的段差越大。 1 2 3 4 80% 70% 60% 工资序列（举例） 见习期无段差 段差100元 段差200元 段差500元 段差1000元 1300 1200 1100 1000 800 2100 1900 1700 1500 4000 3500 3000 2500 8000 7000 6000 5000  1 2 3 4 操作工一 见习 操作工二 技师 高级技师 技术员（会计员） 见习 助理工程师 工程师 高级工程师 文员一 见习 文员二 高级文员 资深文员 经理 主管 高级经理 总监、主任 1 10 20 30 35 1 10 20 30 35 A1-A17级 B1-B17级 C1-C17级 D1-D16级 共67级 设立三个薪金浮动级别，在第一级别中，月薪金总额为年薪的80%，其余20%为浮动，并在年终根据KPI考评的结果发放 80% 70% 60% 年终绩效评估 确定工资特别晋级职员的工资变化 确定总体晋级幅度和特别晋级额度 确定有职位 变动职员的 工资变化 1 2 3 4 注意事项 当员工薪资标准跨职级类别时，就高不就低。如某人既是高级工程师又是高级经理时按高级经理级别定薪资； 当某员工到达某职级类别的顶峰时，人事部门应考虑为其换晋升台阶或者让其出局 某个工资序列的工资水平可以随公司对此类人员的需求程度及市场价格水平而有所波动。 1、确定考评指标体系 2、确定指标值 3、公开以及上下级之间的沟通 4、考评的执行（月、季、年） 5、奖励的实施 年度预算 * * * * *