第四章 绩效管理 人力资源课程课件.ppt

王海霞 tj_whx@163.com 企业人力资源管理师 绩效管理 内容框架 第一节 绩效考评的方法与应用 绩效考评的方法 绩效考评方法的应用 第一单元 绩效考评方法 一、绩效指标的效标 效标的含义 评价员工绩效的指标和标准 效标的分类 特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。 结果性效标 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。 二、绩效考评方法的种类 主管成绩的强制比例分布 主管考核成绩按强制比例分为S、A、B、C、D五级，按照以下比例强制分布，确定出部门主管的相应等级。 员工考核成绩强制比例分布 部门员工考核等级也为S、A、B、C、D五级，根据主管考核等级，按以下强制比例强制分布。 一、关键事件法（重要事件法） 导致成功的事件和导致失败的事件。 如：快速、准确操作收费系统让司机通过车道。 缓慢、错误操作收费系统延缓司机通过车道。 需考虑到当时的情景。 特点：以事实为依据，对事不对人，对员工可以长期全面的了解。对关键事件的观察记录费时费力，没有量化，难于比较关键事件对事不对人，让事实说话。 缺点： 1）事件的记录和观察费时费力； 2）能做定性分析，不能做定量分析； 3）不能区分工作行为的重要性程度； 4）很难使用该方法比较员工。 5、短文法 强调主管撰写员工绩效评价报告 强调员工自己写绩效总结 只能作为正式评价的必要补充，局限性 6、劳动定额法 工作研究 时间研究 设计不同劳动定额 综合型的绩效考评方法 图解式评价量表法（范例见P211） 合成考评法（范例见P215） 日清日结法 评价中心法 合成考评法的含义和特点 日清日结法的含义和特点 OEC管理法的基本框架 海尔坚持 ——一个核心，三个原则 OEC管理法的基本原则（多选题） 闭环原则：任何一项工作都必须遵循PDCA循环，而且要螺旋式上升 日清日结法 第二单元 绩效考评方法应用  图4-1 第二单元 绩效考评方法应用 ——能力要求 一、绩效考评指标体系设计的内容 1、适用不同对象范围的考评体系 ——组织和个人 2、不同性质指标体系构成的考评体系 ——品质、行为和结果 1、适用不同对象范围的考评体系——组织和个人 2、不同性质指标体系构成的考评体系——品质、行为和结果 绩效考评指标体系的设计原则 针对性原则：不同人群不同指标或权重 科学性原则：指标科学反映岗位性质 明确性原则：不能有歧义 绩效考评指标体系的设计方法 绩效考评指标体系的设计程序 (2008/11 简答 12分) 绩效考评标准的设计 定量准确——量化 准确 先进合理——前瞻性与现实性 突出特点——个性与共性 简洁扼要——通俗易懂 精确 绩效考评标准的种类 综合等级标准 分解提问标准 绩效考评标准的评分方法 单一要素计分方法（自然数法和系数法） 多种要素综合计分方法（简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法） 绩效考评标准量表的设计 等级量表 等距量表 比率量表 第三节 关键绩效指标的设定与应用 关键绩效指标的内涵 KPI（Key Performance Indicator）即关键业绩考评指标； 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作； 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标； 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择KPI的原则： 对工作业绩产生重大影响的工作内容， 占用大量工作时间的工作内容 战略导向的KPI体系的意义 发挥KPI体系战略导向的牵引作用 企业战略目标层层分解，成为实施战略规划的重要工具 战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，而不是以控制为中心 战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别 设定关键绩效指标的目的 绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不很清楚。 绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方