教案六、员工绩效考评 （一）绩效考评概述 1绩效的含义与性 ….pptVIP

 3.考绩的信度和效度  1）信度是指考绩的一致性（不因所用考绩方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久时间内重复考核所测评的结果应相同）。  2）效度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。 * 4.考绩面谈  1）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上  2）谈具体，避一般  3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因  4）要保持双向沟通  5）落实行动计划 * 6）几种典型面谈情况的处理 （1）对优秀的下级  （2）与前几次相比未明显进步的下级  （3）对绩效差的下级  （4）对年龄大的、工龄长的下级  （5）对过分雄心勃勃的下级  （6）对沉默内向的下级  （7）对发火的下级 * （五）绩效考核的新进展 1、绩效考核与绩效管理 1）绩效管理与绩效考核的区别 绩效考核是对员工个人或部门的绩效的评价，而绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理结合在一起的体系，是从战略高度对绩效进行管理，着眼于组织绩效和长远发展。 * 绩效考核是事后考评工作的结果,而绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评，所以绩效考核仅是绩效管理中的一个环节。 绩效考核侧重于判断和评估，而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高。 绩效考核往往只出现在特定的时期，如月末、季末或年末，绩效管理则伴随着管理活动的全过程。 * 2）绩效管理的过程 绩效计划的制订（Plan） 绩效计划的实施与执行（Do） 绩效考评（See） 四是绩效反馈（Feedback * 2、MBO与KPI 1） MBO（目标管理） MBO就是以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系 。 * 2）KPI（关键绩效指标） KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。 * KPI的SMART原则 具体的（Specific）、切中目标的、随环境而变化的； 可测量的（Measurable）、量化或行为化的、数据是可获得的； 可实现的（Attainable）、只要付出努力便能达成的； 现实的（Realistic）、可观察、而不是假设的； 有时限的（Time-bounded）。 * 3、BSC（平衡记分卡） 财务方面，主要指企业的财务绩效。 顾客方面，主要指顾客对企业产品及服务的满意度。 业务流程：主要指企业的运营效率。 学习与成长，主要指企业通过学习和创新不断提升其竞争能力。 * 人力资源管理 第十二讲 主讲教师：翟维丽 学时：16学时 * 六、员工绩效考评（一）绩效考评概述 1.绩效的含义与性质  员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。  1）绩效的多因性  2）绩效的多维性 3）绩效的动态性 * 2.绩效考评的策略性决定 1）确定绩效考评的目的和作用  2）采用正式或非正式的绩效考评程序  3）采用主观或客观的方法 4）绩效考评的密度 5）进行绩效考评的人选 * 3.绩效考评的目的 1）订立绩效目标的依据  2）评估过往绩效  3）帮助改善现时绩效  4）员工任用的依据  5）员工调配和升降的依据 6）评估培训和发展需要 * 7）检验员工招聘和培训的效果8）确定薪酬的依据9）激励员工 10）协助决定员工职业发展规划11）收集管理信息 * 4.绩效考评的一般程序 1）横向程序 （1）制定考绩标准 （2）实施考绩 （3）考绩结果的分析与评定 （4）结果反馈与实施纠正 * 2）纵向程序 （1）以基层为起点，由基层部门的领导对其下级进行考绩； （2）基层考核之后，便会上升到中层部门进行考绩； （3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行考绩。 * 5.健全有效考绩制度的要求  l）全面性与完整性  2）相关性与有效性  3）明确性与具体性  4）可操作性与精确性  * 5）原则一致性与可靠性 6）公正性与客观性  7）民主性与透明度  8）相对稳定的原则  9）考评项目数量恰当原则  10）可接受性原则 * 6.人力资源管理部门对考绩的责任 尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任：  * 1）设计、试验、改进和