培养高潜人才的五个步骤.PDFVIP

Aon Hewitt Talent, Rewards Performance 培养高潜人才的五个步骤 Risk. Reinsurance. Human Resources. Aon Hewitt Talent, Rewards Performance 市场领先的企业无不深谙人才是取得竞争优势的关键。怡安翰威特 2014 年最具领导力公司的调研分析了 “顶尖企业”的领导力举措，揭示了顶尖企业在高潜人才的发掘、发展和保留方面的深刻洞察。 我们把高潜人才定义为：拥有领导能力、商业敏锐度和眼光的个人，能成为企业成功的领导者。在亚太地 区，97%的公司称已实施了正式的高潜人才策略，然而其中只有超过半数（54% ）的公司表示他们拥有充足的 人才梯队作为企业未来的领导者。意愿和结果之间的脱节说明，仅有高潜人才项目并不足以为企业带来竞争优 势。 怡安翰威特通过具领导力公司的调研，总结了顶尖企业的共性，揭秘他们如何通过高潜人才的识别、培养 和保留，打造持续稳健的人才梯队。 培养高潜人才的五个步骤 2 Aon Hewitt Talent, Rewards Performance 第一步高潜人才发掘当与业务战略保持一致 顶尖企业致力于实现高潜人才发掘过程（例如人才评估、发展）和领导力能力模型的高度结合。保持人才 管理策略与企业发展战略的一致性是实施有效的人才管理措施的基础。 顶尖企业更倾向于在个人职业发展的初期发掘高潜人才。60%的顶尖企业更倾向于在员工入职初期对其进 行正式的评估，相比之下其他企业只有 37%这么做。 顶尖企业不断地调整其高潜人才储备。对于顶尖企业来说发掘高潜人才并不是一劳永逸的过程，80%的顶 尖企业表明他们会从当前的高潜人才储备中移除个别员工（相比之下只有 50%的其他企业这样做）。 培养高潜人才的五个步骤 3 Aon Hewitt Talent, Rewards Performance 第二步验证人才发掘流程的有效性以确保高绩效 在亚太地区，95%的公司通过人才盘点来评估员工。但是顶尖企业（80% ）与其他企业（49% ）相比更倾 向于通过心理测评的方式来识别高潜人才。测评的有效实施能使顶尖企业洞察一个人的特质、能力、动机（或 者潜力）等综合素质是否与公司的战略需求相一致。 顶尖企业和其他企业所使用的高潜人才识别的测评工具在类型上差异不大。如下图所示，最显著的差别就是 顶尖企业倾向于使用以能力为基础的测评来识别高潜人才（顶尖企业 80%，其他企业45% ）。这说明顶尖企业 很清楚驱动业务成功所需要的具体能力，但真正切实有效的人才识别流程必须通过个人绩效或公司业绩来验证。 顶尖企业和其他企业识别高潜人才的测评工具类型对比 培养高潜人才的五个步骤 4 Aon Hewitt Talent, Rewards Performance 要成功的识别高潜人才，最后需要对测评流程进行持续的评估。相较于 49% 的其他企业，75%的顶尖企业会 评估他们的测评流程是否有效。其他组企业倾向于衡量测评的投入（比如测评年度成本），而顶尖企业更注重 测评流程的结果（比如填补关键领导职位的能力，员工和领导者的敬业度，领导者和继任者的留任）。 验证测评工具效度的最佳流程 培养高潜人才的五个步骤 5 Aon Hewitt Talent, Rewards Performance “ ” 第三步让员工通过积累经验达到 准备就绪 的状态 一旦雇员被识别为高潜人才，下一步就是评估员工晋升的准备度、承担更多责任或者经历角色变换的意愿。 通常来说，顶尖企业会自问“在晋升之前员工需要具备什么技能、经验和知识？”，以及“我们提供何种机会 让员工发展相关的技能、经验和知