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关于高校管理人员绩效考核存在问题的思考 　　摘要：对管理人员进行绩效考核，是高等学校普遍推行岗位设置管理，实施聘任制后必须建立的人力资源管理措施。文章对目前高校管理人员考核在观念、制度和实施中存在的主要问题进行分析后，有针对性地提出了改进措施，为高等学校改进管理人员的绩效考核提供了政策参考。 　　关键词：高等学校；绩效考核；管理人员 　　中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2011）08-0151-03 　　 　　2007年5月，人事部下发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》后，高等学校普遍实施了岗位设置管理，按照管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类型岗位对教职员工进行了聘任，实现了用人制度向聘任制和招聘制的转变。为确保岗位设置管理的实际效果，调动各类人员的积极性，依据岗位类型开展相应的绩效考核工作就显得尤为重要，因为考核结果是续聘、解聘、晋级、加薪、奖惩的重要依据。然而在实际的考核工作中，由于管理岗位相对于专业技术岗位和工勤技能岗位而言，其工作具有难以量化和评价的特殊性，对管理人员的绩效考核工作在观念、制度、实施方面还存在着诸多问题，若不进行改进，势必影响岗位设置管理的初衷和目的难以实现。 　　因此，改进和完善高校管理人员绩效考核工作，对于深化高校岗位设置管理，推动高校干部人事制度改革工作具有重要的现实意义。 　　高校管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。高校管理人员指聘任在管理岗位的工作人员，主要包括校领导、中层管理干部和一般管理人员，本文仅研究中层管理干部和一般管理人员的绩效考核问题。 　　一、对高校管理人员进行绩效考核的意义 　　对高校管理人员绩效考核进行研究，离不开对绩效的概念进行界定。本文认为，绩效既是人们一定时间和条件下所取得的工作业绩、效果和效益，又包含了人们在完成工作时对结果有明显、直接影响的行为和因素。绩效考核（Performance Appraisal，PA）是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。[1]“在公共部门，考核主要是指国家行政机关及国有企事业单位组织等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。”[2] 　　由此看来，高校管理人员绩效考核是对高校管理人员在工作中表现出来的行为状态（如品德境界、职业道德、能力水平等）和做出的工作实绩进行客观描述和合理评价，也是运用科学的方法、标准和程序，对管理人员绩效尽可能做出客观、准确和公正评价的过程。其重要意义主要表现在以下几个方面。 　　（一）绩效考核是提高组织绩效的有效方式 　　绩效考核根本的目的在于通过这项管理活动调动各级管理人员的积极性，最大限度的发挥出管理人员的潜力，提高其绩效水平，改善其工作表现，尽可能地将学校发展目标与管理人员的个人价值实现紧密联系起来，使管理人员实现个人价值的过程与提高组织绩效的过程相统一，最终达到学校目标实现和个人发展的“双赢”。 　　（二）绩效考核为管理干部选拔任用和职级晋升提供了重要依据 　　考核，是使用和提拔干部必不可少的手段，绩效考核是对考核对象在日常工作所表现出来的能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价，通过考核，可以全面准确地了解和掌握管理人员的“德”、“才”情况，优点与不足，才能在选拔使用干部时有较强的针对性，使人与岗位有良好匹配，真正做到“量才使用，任用得当”。 　　（三）绩效考核是确定管理人员薪酬和奖惩的依据 　　按劳分配是我国的基本分配原则，通过科学的绩效考核能够对管理人员劳动情况做出准确的衡量，从而可以为确定管理人员的薪酬提供可靠的依据，同时也为建立有效的激励机制，对管理人员进行奖惩提供依据。 　　（四）绩效考核是进行管理人员培养的依据和手段 　　科学的绩效考核具有导向作用、激励作用、教育培训作用、反馈控制作用和沟通作用等功能。[3]通过绩效考核一方面准确地了解被考核干部的素质和能力、缺点和不足，为更加有针对性地对管理人员进行培训、培养提供依据；另一方面，考核过程中的反馈与沟通也能够使管理人员清楚地认识到自身存在的问题与不足因，从而促使其明确方向，不断加以改进和提高。 　　二、目前高校管理人员绩效考核存在的主要问题 　　目前，多数高校现行的管理人员考核制度大都还是根据国家人事部1995年颁发的《事业单位工作人员考核暂行规定》制定的，还存在着以下主要问题。 　　（一）在观念上，还没有建立起真正的绩效管理理念 　　长期以来，在高校存在着“重业务、轻行政”的意识倾向，对管理岗位聘任的标准低，对聘任人员的学历、能力、