医院绩效改革方案汇报.ppt

山东肿瘤医院 绩效工资改革 方案汇报 40% 20% 30% 10% XXX 汇报提纲 绩效改革 指导思想 基本原则 核心思路 领导支持 整体原则 框架方案 实施步骤 关键节点 绩效结构 基本公式 方案要点 进度计划 完成工作 近期任务 数据测通 数据校准 部署实施 方向指导 决策支持 资源协调 整体原则 医院战略目标 劳动价值评价 考 核 关 键 指 标 关 注 质 量 成 本 建立以医院战略目标为导向，以工作量、工作质量评价为基础，统筹效率、质量、成本的绩效工资体系 指导思想 分类考核，同工同酬 总量控制，持续发展 优劳优酬，增量调整 坚持按劳分配与按生产要素分配结合，依据工作量、工作质量、成本消耗、关键业绩指标等完成情况进行增量绩效工资分配。实现多劳多得、优劳优酬，分配向临床一线及关键岗位（医生）、重点学科等倾斜；同时兼顾不同专业学科、不同技术岗位分配的相对平衡。 按照上级要求和医院管理的需要，将绩效考评对象分为临床医生、护理、医技、药学、管理五类，合理确定医、护、技、药、管理等岗位的分配权重，实现同工同酬。 绩效奖金总额按业务收入一定比例控制，统筹医院建设与发展，让职工分享医院发展成果。在考核工作量的同时，兼顾科研和教学指标，促进医院全面可持续发展。 基本原则 整体原则 利用RBRVS的WORK RVU值替代项目价格，公允评价医务人员劳动强度、复杂程度、技术风险因素 对临床医生、护理团队、医技提供二次分配指导意见，完善院科两级分配机制，为院科两级管理提供管理手段。 工作定量评价 强化成本控制 指导二次分配 以工作量为核算基础，使用关键指标作为导向，强化成本控制为手段，完善科室二次分配方案，逐步建立起以符合本院发展阶段的效工资分配机制。 整体原则 核心思路 新方案中先计算绩效工资总量再扣除成本 ，以强化成本意识，提高成本管控效率 1 基础绩效 绩效结构 绩效工资基本组成 框架方案 激励绩效工资结构 成本构成 收入构成 医技部门以服务人次为工作量 关键业绩指标构成 绩效工资计算公式 （∑工作项目X项目分值X项目每分值的价格 — 直接成本)X关键指标考核结果% 工作项目：包括执行项目、协作项目、服务人次、操作次数等 项目分值： 简称项目“点数”，临床、护理、医技和药学等项目参照国际公认CPT_ RBRVS代码中 WORK RVU值。其他窗口服务人次等项目的点数利用统计学方法建模测算赋值。 项目每分值价格：简称点单价 使用医院2013年执行项目数量、业务收入、直接成本和实发绩效工资等数据，参考2013年上述数据，利用回归分析、数据拟合技术、线性规划方法计算出的一个数值，单位为“元” 框架方案 基本公式 框架方案 关键指标示例 …… ① 根据医院管理的需要而设定，体现医院的管理导向，每年适当调整。 ② 实行每月讲评，考核结果与绩效工资挂钩。 ③ 责任考核部门要按照要求每月考核，考核结果按时报送绩效办。 关键指标考核 床位周转次数 人均 结余 药品比例 人均门诊人次 学科发展指数 考虑医保政策因素，引入服务人次作为考核项目 用手术台次考核外科医生，用住院日分值强化平均住院日控制 医护分开核算为医疗组或主诊医师制奠定基础，引入服务人次和床日参数为按病种或按例次结算保留核算入口 整合关键指标 依据业务特点设计计算公式 为业务制度变革提供支持 以工作量为核算基础，使用关键指标作为导向，强化成本控制为手段，完善科室二次分配方案，逐步建立起以符合本院发展阶段的效工资分配机制。 框架方案 方案要点 对业务较为独特的关键科室，单独设计计算公式 在原成本口径基础上，进一步区分材料性质和各专业使用本材料特点 使用RBRVS作为劳动价值评价基准 1 2 3 奖励直观 点单价公平 点数具有可比性 考虑风险难度 充分考虑每个诊疗项目 的技术难度、风险系数 鼓励创新复杂工作 适应医改变化， 体现三级医院水平 向高难度、大病重病倾斜 框架方案 美国现在使用的CPT-RBRVS支付系统，是国际公认的为医务人员劳务价值单独定价的公允系统，现已成功使用近二十年。 进度计划 实施步骤 整理收费字典 确定核算单元和公式 20%使用新方案试运行 阶段目标 核算单元 确定项目范围 第一步 第二步 第三步 实施步骤 已完成工作 整理HIS中的收费项目，与我公司提供的RBRVS字典对照和校对 依据业务特点分类确定计算公式，确认信息系统支持公式计算项目取值 关键节点 实施步骤 Thanks ！ 请提宝贵建议 分类 执行 点数 协作 点数? 出院/人次(床日)点数? 点单价个数 说明 内科系 50% 35% 15% 原则上同一个单价 ?协作