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第四章 胜任特征模型的建构 知识要点 一、胜任特征的基本概念 1、概念的提出 2、关于胜任特征的不同观点 二、胜任特征模型的概念及其基本内容 三、胜任特征模型建构的基本流程 四、胜任特征的识别方法 1、行为事件访谈法（BEI） 2、专家小组/焦点小组法 概念的提出 1973年,美国哈佛大学教授McClelland发表论文Testing for Competence Rather Than for Intelligence，首次提出胜任特征（competence）的概念。 个人行为品质的特征比智商更能有效地决定人们工作绩效的高低。因此，必须改变过去对认知能力进行总体测试的方法，转而测试“胜任特征”。 关于胜任特征的不同观点 胜任特征是一种个人的基本特征（McClelland） 胜任特征是个人所具有的与工作相关的特征。正是这种特征产生了优秀绩效者和一般绩效者的区别。这种特征是可以测量的。 胜任特征是一种行为（Tett, Guterman） 胜任特征是一种可以预期并加以衡量，用来完成和实现工作目标的行为或者行为组合。 关于胜任特征的不同观点 胜任特征是一种知识技能（Kenneth, et al.） 胜任特征是与工作相关的一系列知识和技能的组合。 胜任特征是一种综合体（De Ansorena） 胜任特征不能简单地归结为单一的定义。胜任特征这个概念包括两个维度。1、KSAO，2、动机态度品质等个人特征。 胜任特征模型的概念 胜任特征模型，是为了完成工作任务，达成绩效目标所要求的一系列不同胜任特征要素的组合；它描述了将高绩效者与一般绩效者或者低绩效者区分来开的分析结果。 1、胜任特征模型有强烈的结果取向和绩效导向，它更多地求善，而不是求真。 2、胜任特征模型力图搞清楚高绩效者和低绩效者之间的区别，这种区别可能是非本质区别。 胜任特征模型的基本内容 知识：高质量、高效率低完成本岗位工作任务所必须掌握的、涉及到岗位作业的流程和程序的各种相关知识。 知识是任职者完成工作任务所必须具备的理论、经验的总和。 能力：个体胜任某项任务的条件和才能。 态度：对人对事的看法及其在言行中的表现。态度是相对稳定的心理状态，包括个体价值观、自我意识、工作动机等。 胜任特征模型建构的基本流程 1、定义绩效标准：可以用很多方式界定绩效标准，如产量、次品率、销售额、利润率、员工满意度、客户满意度、市场占有率等等。不可以使用单一标准来定义绩效。 2、选取分析效标样本：效标样本应当包括“绩效优秀”和“绩效普通”两组员工，从而确定产生绩效差别的原因何在。选取效标样本过程中，着重需要考虑一下三个方面的因素 胜任特征模型建构的基本流程 ①绩效突出者是绝对优秀的。只有那些在全部或者大部分绩效标准中均名列前茅的员工才能入选。 ② 需要城里一个普通绩效组，或低绩效组 ③ 样本应当足够大，以满足统计分析需要 3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料 4、数据分析和构建胜任特征模型 5、验证胜任特征模型 胜任特征模型建构的基本流程 6、应用胜任模型 ① 人员甄选 三类胜任特征：门槛类胜任特征（threshold competence）区辨类胜任特征（differentiating competence）转化类胜任特征（transformational competence） 门槛类胜任特征是必须具有的，区辨类胜任特征最好具有，转化类胜任特征不可强求 ② 绩效管理 行为事件访谈法 BEI, behavioral events interview 选取绩效排名前5%-10%的员工作为杰出组（O），选取排名11%-25的员工作为典型组（T）。 在访谈中，两组员工分别用自己的话描述自己在工作中最成功和最不成功的三件事情；然后，详细说明当时的情况。 整个访谈将被录音，然后通过记录、编码来提取胜任特征。 专家小组/焦点小组法 Expert panels, focus groups 专家小组/焦点小组由了解工作任务的人组成。 整个小组采取头脑风暴的方式确定某项工作中达到杰出绩效所需要具备的胜任特征。 这种方法可以防止产生一种“放诸四海而皆准的胜任特征” ，防止受到权威的影响。 专家小组/焦点小组法获得的信息准确率仅仅相当于BEI的50%左右。 * * David C. McClelland (1917-1998) *