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刍议企业人力资源经济 　　　从20世纪80年代开始，各大企业就开始关注到人力资源经济在企业发展中的重要性，从而对于将人力资源管理经济的概念应用到实际企业发展中做出了许多尝试，包括推动员工素质水平提升以及对人力资源经济进行规划，以推动企业的可持续健康发展，从而发挥人力资源经济在企业中的推进作用。? 　　1、企业人力资源经济的应用及其特征? 　　人力资源经济分析，是利用计量经济学、数学建模等工具对于人力资源在企业发展中所起到的作用进行解析与衡量，通过对于人力资源管理进行投入，分析这种投入所获得的回报。人力资源经济是一项极具应用性的工具，它不仅是对于过去的已经进行过的经济活动进行分析和反映，还能够通过对各种分析工具的应用，对未来即将发生的经济活动进行规划并且大致预测其趋势。为了融入经济全球化机会和风险并存的洪流中并且获得发展，企业的综合实力倍加重要，而如何提升企业综合实力，则需要以人为本，提高企业内部员工素质，建立人力资源经济管理体制，加强企业人力资源的应用。? 　　 稀缺性是企业人力资源经济应用的特征之一? 　　对于如何使用人力资源，需要企业人力资源相关部门进行合理配置。除此之外，企业员工本身的规划也很重要，员工应当树立学习的态度，不断学习相关专业知识，提高自身的素质，还需要对自己的工作时间进行合理安排，使得自身的工作效率得到显著提高，尽可能做到最大化。? 　　1.目的性是企业人力资源经济应用的特征之一? 　　由于人力资源经济具有稀缺性，使得企业对于人力资源有了更多选择的空间，同时，这种选择性也帶来了更加强烈的目的性，这就体现了企业追求效益和利益最大化的目的，也体现了企业的理性。? 　　1.可调节性也是企业人力资源经济应用的特征? 　　企业的发展策略和决策导向不可能是一成不变的，企业人力资源应用的这种可调节性就有助于帮助企业的管理层通过其工具的应用，根据决策所带来的效益等因素，对政策决策进行恰当的更改，并针对环境人员变动等变化使得企业决策成为一种动态的决策。除此之外，不仅企业，员工也可以根据其工资对于工作选择进行调整。身为企业，就更应该对于员工这一可调节性对员工的工作安排和工资安排进行不断的调整，从而发挥员工的能力，推动企业获得更多利润，使得企业经济效益更高。? 　　2、人力资源经济管理的内容与存在的问题? 　　人力资源经济分析包括了五大方面的内容。其一是人力资源投资分析，这是进行人力资源经济管理的基本条件；其二是人力资源成本分析；其三则是人力资源价值分析，这种分析很好理解却最重要。其四是人力资源收益分析。顾名思义，这就是对于员工个体以及各个部门相互配合为企业带来的效益。然而人力资源的收益并不能直观显示，它具有滞后性、间接性等特征，即人力资源带来的收益并不能即时从表面数据上显示，还需要一系列复杂的建模才能精确分析。最后一项内容则是人力资源决策分析。这就是人力资源相关部门透过上述一系列的步骤之后对于人力资源的应用进行最终的决策。人力资源经济内含了很多方面，其在企业中的应用更是包括了招聘员工、对员工进行部门分配和工作安排以及薪酬发放、绩效考核等内容，这些内容相互承接，不能够独立存在，因此必须有一个人力资源经济体系来对人力资源的各部分进行管理，将各个部分形成一个有机整体，从而紧密联系起来，为企业的决策者和管理者提供可靠的决策信息。然而在目前的企业发展中，人力资源的应用体系仍旧存在着很多问题，譬如说：企业奖惩机制不完善；用人机制并不完全；企业在忽视人力资源的运用的情况下发展，降低了效益；对于人力资源经济的发展方向并没有明确的规定，发展得不到企业的大力支持，使得企业人力资源体系创造的效益得不到提升。这些都是在企业中应用人力资源经济管理体制所出现的不足和问题。? 　　 人力资源方面的规章得不到落实。人力资源虽然在企业中的应用历史较久，然而并没有得到各大企业的完全重视，尤其在中国，人情的历史根深蒂固，想要完全去除还要经历一段很长的时间。所以为了去除这一影响并且加强人力资源为企业带来的效益，企业首先应该清楚的认识人力资源的作用。而建立精确的人力资源体系不仅需要企业进行投资，还需要运用先进的网络技术和切实可行的规章制度。由于人力资源具有滞后性的特征，所以对于更加看重显性效益来说的企业就会忽视其重要性，使得企业中很多员工都是通过非正常招聘的方式进入企业，同时奖惩制度也因为人情和关系而得不到切实的落实，这就大大阻碍了人力资源经济体系的建立和健全。? 　　2.中国近些年来愈发重视人力资源经济管理有一部分原因也是从西方发达国家的历史学到的经验。然而中国企业虽然学到了西方先进的人力资源体系建设的构造乃至先进的网络技术，但是一些文化思想观念仍旧阻碍着企业人力资源体系的建成。在中国的企业中，虽然会对于那些业绩较好的员工进行奖励，但是出于中庸，出于留面子的习惯，对