5HR1级薪酬管理.docVIP

NO5.薪酬管理 一、企业薪酬的战略性管理 （一）薪酬的含义：广义指员工作为劳动关系的一方，从用人单位（企业）所得的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。一般指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 （二）薪酬的形式：基本工资、绩效工资、激励工资、员工福利保险。 （三）整体薪酬战略的制定与实施 1、薪资战略的中心任务和意义是:确立科学的薪酬管理体系、制定正确的薪酬政策、采取有效的薪酬策略以支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、薪酬战略与薪酬制度的关系: 企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合。 ①创新战略强调冒险，重点放在激励工资上，以市场为导向的动态工作分析，大胆创新、缩短时间差。 ②成本领先战略以效率为中心，少用人、多办事，提高可变工资比重，注重系统控制。 ③顾客至上战略强调取悦顾客，以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资。 3、薪酬战略的目标：效率目标、公平目标、合法目标。 4、薪酬战略的构成：薪酬政策和策略 ①外部竞争力（外部公平）:双重影响有吸引留人、控制成本。直接影响“效率”“公平”。 ②内部一致性（内部公平）:不同岗位、不同技能水平员工间的比较，即对企业目标所作的贡献大小。对同类或不同类岗位都是影响薪酬水平的决定性因素。间接影响“效率”。 ③员工贡献率（员工公平）:企业相对重视员工的业绩水平，从根本上保障“效率”和“公平”目标。 ④薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。 5、基于战略的薪酬体系： （1）基于战略的企业薪酬分配的根本目的： ①促进企业的可持续发展，解决现在与将来、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾； ②强化企业的核心价值观； ③能够支持企业战略的实施； ④有利于培育和增强企业的核心能力； ⑤有利于营造响应和实施变革的文化。 （2）从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计： ①战略层面：企业发展战略、人力资源战略和薪酬战略的价值导向相匹配。 ②制度层面：避免从单一制度考虑，以实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展为目的。 ③技术层面：避免唯技术设计，要考虑战略。 6、构建企业薪酬战略的基本步骤： ①评价整体性薪酬战略的内涵。 ②使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。即如何保证5种薪酬决策：薪酬目标、外部竞争力、内部一致性、员工贡献率和薪酬管理体系，与企业发展的总方向和总目标保持配套性，统一性和协调性。 ③将企业整体性薪酬战略的目标具体化，更具操作性。 ④重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，及时调整。 7、影响薪酬战略的因素分析： 社会、政治环境和经济形势、来自竞争对手的压力、企业文化与价值观、员工对薪酬制度的期望、工会组织的作用、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。 8、薪酬战略及其竞争力的检测和判断: ①薪酬战略中的决策能否为企业创造价值。 ②薪酬体系与经营战略之间是否相适应、相促进。 ③薪酬体系与人力资源其它模块之间的适应性和配套性。 ④薪酬体系运行的系统性和可靠性。 9、薪酬战略的正确定位：薪酬战略的地位调整：以赢得智力资本竞争制高点来寻求经营战略的市场制高点的战略，外部环境/文化价值→HR/薪酬战略→企业发展方向/经营战略→企业竞争优势。对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最合适的，坚持系统性、配套性、实用性，来发挥引导作用赢得竞争优势。 （四）薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制 1、现代西方工资决定理论：边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论、人力资本理论。 2、对劳动力供求模型的理论修正： ①对劳动力需求模型修正的3个理论：薪酬差异理论、效率工资理论、信号工资理论。 ②对劳动力供给模型修正的3个理论：保留工资理论、劳动力成本理论、岗位竞争理论。 3、工资效益理论： 工资投入所产生的直接经济效益是决定工资水平的重要依据。 工资效益=产出/工资=劳动/工资×（总产值-物耗价值）/劳动 提高工资效益的手段有：按效益投入工资，增加工资带来的劳动量；增加劳动的产出量。 4、薪酬水平与薪酬竞争力的含义： （1）薪酬水平：不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。 （2）薪酬竞争力：本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。 薪酬水平的控制关系到两个基本目标：控制劳动力成本、吸纳和维系各类专门人才和一般员工。 5、四种不同的薪酬策略：跟随型、领先型、滞后型、混合型薪酬策略。 （五）薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新 1、激励理论：马斯洛需要层次论、赫兹伯格双因素理论、