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浅析事业单位管理体制人力资源管理中绩效管理策略运用 　　一、绩效管理的含义和意义 　　绩效管理的涵义 　　所谓事业单位中的绩效管理，是指各级部门为了达到组织目标，各部门共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。在确定组织目标后，运用特定的标准对个人、部门的工作成果进行评估，并根据评估结果采取有效措施，以便对往后的工作进行指导。而绩效考核是绩效管理的中心，主要包括工作人员工作完成情况；工作能力与态度；工作纪律。 　　事业单位中实施绩效管理的重要意义 　　伴随着改革步伐的深入，事业单位人事制度也逐渐向招聘制和聘任制的方向发展；在这种情况下，有根据单位的实际情况有针对性的选择考核手段，将平时的定量考核与年终综合考核联合，能够从根本上提升绩效考核的效能，将其控制效果最大化，这对于事业单位自身价值的实现具有不可替代的重要性。 　　二、我国事业单位管理体制人力资源绩效管理的现状以及存在的问题 　　思想上不够重视 　　目前在我国事业单位管理体制中，人力资源管理尚未形成一完善的管理机制，未在思想上重视绩效管理的对单位日常管理的作用，大多事业单位单向的认为绩效管理就是绩效考核，在绩效管理过程中只重视考核结果而忽略其他重要因素，只关注而忽略了绩效；在考核过程中，事业单位人员不了解考核的重要性，在考核中流于形式，走过场。严重影响员工的工作积极性，在这种情況下，绩效考核的作用和意义也就消失殆尽，严重时还会起到负面作用。 　　考核指标不健全，缺乏科学性 　　在年度考核指标制定和执行的过程中，许多事业单位并没把考核工作落实到位，且考核指标缺乏客观标准和过于笼统，没有联盟根据不同岗位的不同性质和不同工作内容确立考核指标，业绩评价的区分度不够高，可操作性和可执行性不强。 　　缺乏长期有效，形成系统的奖惩机制 　　由于受传统人事管理理念和平均观念的影响，往往最终奖惩力度不够，执行不够彻底；考核奖惩措施缺乏制约性，执行难度大，导致工作人员的职务晋升、奖金分配等不能与绩效考核挂钩，这使得绩效考核的落实与成果的显现难度加大，无法帮助部门高效完成工作目标。 　　高素质管理人员稀缺 　　良好制度的制定以及制度的有效执行都是由人来完成的，目前我国事业单位对人力资源管理尚不够重视，缺乏具备专业管理知识的人力资源管理人员，现有的管理人员往往身兼其它职位，无法全心投入到绩效管理中来，再加上缺乏科学管理理论，观念落后，无法制定出科学的与时俱进的绩效管理制度。 　　管理人员与工作人员沟通不到位，绩效运用不充分 　　事业单位中的绩效考核制度一般是由高层领导根据自身经验，经过会议讨论而制定出的，未考虑其制度与基层工作人员工作内容和环境是否相符，这种做法往往忽略了基层工作人员的处境与看法。再则，由于考评设置的不合理，一些绩效管理制度的执行往往不了了之，使得考评结果无法正确的作用于工作人员的业务培训和生涯规划等更深层次的人力资源管理工作中。 　　三、事业单位管理体制人力资源绩效管理存在问题的原因 　　事业单位本身所具备的性质使其绩效管理的实施难度加大 　　目前，许多企业都通过实施绩效管理，有效的提高了人事管理水平，帮助企业实现了战略目标的达成。这由于事业单位同企业单位在隶属关系、主要管理手段、领导体系、发展目标、管理特点以及对领导、对员工的方式上都有非常显著的不同，这就使得绩效考核在事业单位里看起来并不那么急迫，所以有的单位虽然提出了要绩效考核，但真正动起来的不多，真正取得效果的就更少，使得事业单位在实施绩效管理时显得先天不足。 　　事业单位的传统人事管理方式与绩效管理制度不匹配 　　许多事业单位目前还沿用传统的人事管理方式，未像现代企业那样设立专门的人力资源部。事业单位中主管人事的职能部门多称作人事科或人事处，主要从事人事管理，而人力资源管理与人事管理在只能范围上有着显著的区别。 　　事业单位中人力资源绩效管理理念宣传度不够 　　受传统观念的影响，许多事业单位认为绩效管理只是一种管理形式，并未在思想上给予重视，在各部门之间对实施绩效管理制度的宣传不够，使得绩效管理措施无法快速有效进行。 　　四、改善事业单位人力资源管理的措施 　　在思想上提高工作人员对绩效考核的认知 　　绩效考核作为人力资源绩效管理的一项基础工作，其高效有序的实施和执行对事业单位人力资源绩效管理取得有效成果起着关键作用。目前，我国事业单位用人制度逐步由“身份管理”向“岗位管理”转变。绩效考核的评估成绩直接影响到工作人员年终绩效的收入，将绩效考评结果作为决定工作人员报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。