阻碍性压力对90后员工创新行为影响—基于组织承诺调节作用.docxVIP

课程论文题 目： 阻碍性压力对90后员工创新行为的影响 ——基于组织承诺的调节作用 专 业： 2012 级 人力资源管理 专业姓 名： 冯如梦、陕雅倩、宋思敏、李灿、唐琴、刘旺、刘文嘉、赖磊、吴思泉 课程名称： 人力资源管理研究方法 课程教师： 李坚飞 提交日期： 2014 年 10 月 13 日目录一、文献综述3（一）引言3（二）压力的分类3（三）组织承诺4（四）创新行为4（五）组织承诺与创新行为的关系5（六）讨论与展望6二、理论构建与提出假设6（一） 阻碍性压力与创新行为的关系6（二） 组织承诺与阻碍性压力的关系7（三） 组织承诺与员工创新行为的关系7（四） 阻碍性压力、组织承诺、员工创新行为的关系8三、实证分析8（一）基本信息分析8（二）问卷的信度分析10（三）阻碍性压力量表11（四）组织承诺量表12（五）创新行为量表14（六）各变量描述性统计分析16（七）相关性分析17（八）回归分析19（九）假设验证结果22四、结语24（一）结论24（二）不足与展望25五、参考文献26阻碍性压力对90后员工创新行为的影响 —基于组织承诺的调节作用 摘要：员工的主动创新行为是推动组织创新以适应环境变化的原动力。90后作为中国社会劳动力市场里的新生力量，在面对工作压力产生不同的行为表现，在这种压力环境下自身的创新行为如何被影响。本研究根据员工在组织留任的不同动机，将组织承诺分为高的组织承诺和低的组织承诺，并以组织承诺为中介变量，研究在阻碍性压力下90后员工创新行为。 关键词：阻碍性压力；90后员工；组织承诺；创新行为一、文献综述（一）引言2012年，中国的新一代的年轻人开始to enter China’s workforce. This generation进入劳动力市场，这是一代has been dubbed ‘the post-90s’ generation in被称为“90后”的职场新人。而人只要进入工作领域，就必然面对各种不同的工作压力。个体创新行为是指组织中的个体能够产生新的有益想法，并将其积极推广和应用的行为(Robert, 2001)。高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用。本文以组织承诺为中介变量，以90后为研究对象，研究其在阻碍性压力下的创新行为。（二）压力的分类自Cavanuagh等将工作压力分为挑战性压力（Challenge Stressor）和阻碍性压力(Hindrance Stressor)压力的积极效应逐渐成为这一领域的重要研究方向。根据性质将工作压力划分为挑战性压力和阻碍性压力两类，前者是指有利于个体职业生涯发展的工作压力，如工作责任、工作范围和时间压力等后者是指对个体产生消极影响的工作压力，如工作不安全感、角色模糊以及组织政策等。本文将压力视为一条抛物线，把压力分为抛物线的两截：挑战性压力（Challenge Stressor）和阻碍性压力(Hindrance Stressor)。由于挑战性压力对于是有利于人的发展和工作进行的，则本文以阻碍性压力为自变量。（三）组织承诺由美国学者Becker (1960)最早明确提出组织承诺的概念，指员工希望维持组织成员身份的一种状态，它反映了成员继续留在本组织工作的动机。后来，加拿大学者Meyer和Allen (1987,1990, 1991, 1993)提出OC的“二维—三维”结构，经后续学者们的验证二维结构分析方法在中国情境下更具有适用性和信效度(张德，2002;雷巧玲，2008)。根据Allen ＆Meyer（1990）提出组织承诺应包含三种形式的承诺：情感承诺、继续承诺以及规范承诺。情感承诺指组织成员对组织的感情依赖、认同与投入。继续承诺指员工对离开组织所带来的即刻的和潜在的损失的认知。规范承诺是指员工受长期社会影响，形成的继续留在组织中的社会责任和义务感。（四）创新行为根据West Farr 01989)的研究，我们把创新工作行为定义为在工作角色、团队或组织内形成、推介以及应用新观念的意图，是以提高个人、团队或组织绩效为目的的。个人创新是丰富但不易被理解的概念,它可以从个人特质、行为和产出结果等方面进行刻画。创新行为是以对其进行概念化定义及操作的角度,即将有益的创新予以产生、导入以及应用于组织任何一个层面的所有个人行动。King(1995, 2002)指出:个体创新行为要求员工必须