新力组织及人力资源管理沟通.pptVIP

　关注重点： 组织未来成功需要什么样的人？ 为了实现组织目标，应该制定什么样的人力资源管理制度？ 　规划前题：公司应有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。 战略规划应先于人力资源规划，且应包含内在及外在的环境分析。 人力资源规划应符合组织的需求。 人力资源需求预测。 可用人力资源预测则需考虑内部来源和外部来源。 人力资源规划应由直线主管与人力资源主管共同承担。 影响职业发展的因素 太和为某企业提供的职业晋升图路径（摘要） 自我分析 环境分析 关键成功因素分析 关键问题分析 职业生涯诊断 职业发展周期 职业生涯发展目标 职业生涯成功标准 职业生涯目标与标准 职业生涯发展路径 职业生涯角色转换 职业生涯能力转换 职业生涯发展策略 职业生涯发展方案 职业生涯管理文件 职业生涯实施管理 企业职业生涯管理步骤 常委会和HR部门 确定职业发展生涯设计的原则与指导 了解对职业发展的期望值 汇总需求, 协调沟通, 达成目标 形成具体的实施计划 HR部门 HR部门 HR 部门 常委会 职业发展 原则 指定常委指导员 员工培训 流程 按计划提供培训/锻炼机会 总体发展规划 人才储备需求计划 职业发展生涯规划流程 举 例 人力资源规划与发展 人力资源规划与发展 绩效与报酬管理 绩效 管理 1．建立员工分层、分类管理体系 2．建立企业职务、职能等级系列 3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准指标 4．监督协助各层主管实施绩效考核 5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核 6．绩效考核面谈 7．绩效考核的应用 8．考勤管理 薪资 管理 1．市场薪酬调查、薪酬水平确定和薪酬结构调整 2．利润分享、员工持股计划 3．激励、奖励计划 福利 管理 1．国家有关法律 2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休 3．福利体系与后勤服务体系 人力资源管理的功能模块－绩效与薪酬 薪酬和激励体系 薪酬和激励体系应与企业的长短期战略、业务目标、企业 文化相一致，作为一种策略性的工具被运用以达到吸引、 保留和激励人才的功效。 薪酬和激励体系基本原则应保持外部的竞争性和内部的公 平性。 策略性的激励体系有四大类： 基于传统职级的薪酬体系 基于个人能力的薪酬体系 基于个人业绩结果的薪酬体系 基于企业业绩结果的薪酬体系 企业在不同的阶段，处于不同的行业，以及为了达到不同 的目的，可以采用不同的薪酬体系或组合使用。 安全保证 福利 基于（短期）业绩的奖酬 变动激励 鼓励员工关注重点 评奖 固定薪酬 基于职位的奖酬 工资 奖励薪酬 鼓励员工关注中长期目标 长期激励 特殊薪酬 内在的奖酬 表扬 薪酬组成的不同部分 薪酬和激励体系应被作为一种策略性的工具被运用以达成吸引、保留和激励人才的功效 薪酬管理 薪酬和激励体系的发展趋势显示薪酬制度应以业绩和能力为导向，帮助企业根据职位的业绩以及所需要的技能确定薪资 薪酬和激励体系的发展趋势 调整薪酬体系的结构，将固定的薪酬成本向变动/业绩 奖励转变 在外部竞争性与内部公平性之间，更注重前者 薪酬范围更大以反映扁平化的架构（宽带） 更关注激励业绩和效率 注重整体现金回报，将薪酬中的某些部分作为风险性 收入 薪酬和激励体系与能力模型的联结 简历 -------------- ------------- 面试记录 -------------- -------------- 能力测评 能力： 层级： Business/Industry ---------------- 职位说明书 ----------- ----------- ----------- 职位能力要求 Business/Industry ---------------- Professional/Leader ---------------- Functional ---------------- 评估 能力 差距 教育 经验 能力 起薪 薪酬和激励体系与业绩的联结 个人业绩 部门业绩 综合业绩 奖金比例标准 适用奖金比例 奖金系数 奖金水平 薪酬管理 企业的激励机制应与总体发展战略及外部市场环境结合起来，相应形成薪酬战略定位 固定薪酬 业绩管理 浮动薪酬 股票期权 营运成本 营运成果 个人 团队 激烈的、不断变化的市场竞争环境 如何连接 营运战略 组织发展 人力资源战略 薪酬战略 企业远景 优秀人才的吸引与保留 人力资本总额控制 更优质的服务 更大的市场份额 人力成本控制得当 薪酬管理 经营战略 战略性 人力资源计划