苏锋利：薪酬智慧-中华讲师网.ppt

0 50000 100000 150000 200000 250000 300000 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 90P 75P 50P 25P IPE Annual Total Cash - 公司在市场上的位置 等级薪酬制定的主要流程 岗位评估 市场行情 市场定位 确定中点值 设计薪酬幅度 工资架构表校验 Compensation 薪酬 个人特性 岗位描述 Position Clarification 技能(知识、技巧、态度） Skills (Knowledge,Techniques,Attitude) 技能差距 Skills Gap 经营策略 Business Strategy 组织设计 Organization Design 责任分配 Allocation of Responsibilities 职位/岗位 远 见 Vision 使 命 Mission 目 标 Goal 绩效/表现 综合性的3-P薪酬模型 The Integrated 3-P Model 薪酬政策必须灵活运用、并明确体现各个主要薪资成份的效用 职 位 职位+绩效 职位+绩效+个人 基本工资 职位津贴 股票期权 法定福利 基本工资 职位津贴 股票期权 法定福利 基本工资 职位津贴 股票期权 法定福利 绩效奖金 利润分成 延期奖金 绩效奖金 利润分成 延期奖金 额外收入 额外福利 资料来源：DELUKER CONSULTING Sample 薪资变动比例/风险度会直接影响薪酬效用 如何激 励 员 工 的 紧 迫 感 工资 / 奖金比例 员工积极性 管理可控度 员工紧迫感 90% / 10% 无动于衷 极高 极低 85% / 15% 美妙的暗示 高 较低 80% / 20% 渐有动力 稳定 稍有 75% / 25% 引起关注 恰当 有意识 70% / 30% 动力驱使 适度 较好的意识 65% / 35% 近乎冒险 可控 积极 60% / 40% 高风险 较弱 较高 极弱 情绪高涨 50%+ 孤注一掷 一项调查 薪酬管理自始至终必须牢牢把握的两对基本矛盾 刺激Vs.激励？ 员工激励Vs.成本控制？ 您的锁？ 目 录 第一部分：重新认识薪酬 第二部分：全面薪酬策略 第三部分：针对性的薪酬政策 第六部分：典型的薪酬管理实践 第五部分：规范和建立薪酬体系 第四部分：员工福利计划 重新认识“人”，重构人企关系创新人才机制 企业家 决策层 执行层 经理人 职业人 命运共同体 价值共同体 事业共同体 成长共同体 利益共同体 1+1≥5.0 1+1≥4.0 1+1≥3.0 1+1≥2.0 1+1≥1.8 人员身份 关系类型 责任模式 资料来源：德路科咨询 商业模式创新 制度创新 领导艺术 管理协调 自觉合作 关键职责 个人发展往往是具有良好潜质的人才最为关切的酬赏 人员配置 人员发展 业绩与薪酬 组织架构 岗位设计 人员招聘 知识型员工的全面激励策略 资料来源：德路科咨询 个人发展 （技能、职业、人生体验） 强化 绩效薪酬 基础 绩效薪酬 绩效薪酬 个人发展 （技能、职业、人生体验） 价值观与信念认同 长效 核心价值观：创造健康丰盛的人生 客户是我们永远的伙伴 人才是万科的资本 “阳光照亮的体制” 持续的增长和领跑 价值观造就的万科 万科宗旨：建筑无限生活 万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石 各层次人才的激励策略 做事业 作精英 作伙伴 做职业 做 人 有平台 有授权 有信任 有报酬 有未来 基本策略：全面薪酬模型 酬赏(Rewards) 内在薪酬(Intrinsic) 外在薪酬(Extrinsic ) 参与决策 较大责任 有兴趣的工作 个人成长机会 丰富的信息 多元化的活动 直接薪酬 (direct comp.) 非财务性的酬赏 （non financial comp. ) 间接薪酬 (indirect comp./benefit) 保健 服务 住房 其他 计划 津贴 资助 福利 私人 宽大的 动听 培训 秘书 办公室 头衔 计划 基本 工资 加班 津贴 利润 分享 股票 期权 绩效 奖金 薪酬管理的最新潮流明显区别于传统的“延期奖励结构”,打破传统的“内部公平”观念,宽带薪酬架