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防逼宫 老板应与职业经理人合理配权利益共享　　用人要疑，疑人要用，保持合作心态　■ 文 / 黎冲森　民企老板或创始人与职业经理人之间对企业控制权甚至所有权的争夺战从未停止过。2010年最突出的，非国美电器创始人黄光裕与职业经理人陈晓莫属。失去自由而曾经强势的黄光裕在陈晓的“逼宫”下众叛亲离。而在2004年11月至2009年7月同样失去自由之身的创维创始人黄宏生，在创维的持股比例与黄光裕类似，但比黄光裕幸运得多。尽管之前黄宏生遭遇过陆强华哗变事件，但这次张学斌、杨东文等职业经理人团队没有向黄宏生“逼宫”，而是鼎力相助，创维的发展得到了延续，张学斌等人也在期权激励中身价倍增。　现实中，有的职业经理人乘老板之危，攫取企业的资产，反客为主，将老板逐步赶出企业；有的带走企业核心商业机密，并加入竞争对手等等。这样的职业经理人在老板的眼中是叛徒。美心集团董事长夏明宪曾无奈地表示，企业发展离不开职业经理人，但有的职业经理人让企业很受伤，叫老板又爱又恨，因此企业做大后老板睡觉都得睁着一只眼睛，但依然防不胜防。　民企老板或创始人为何会遭遇被委以重任的职业经理人的背叛甚至“打劫”？面对强势而又有野心的职业经理人，创始人或老板该如何授权并与之共享市场成果？面对对企业控制权甚至所有权的争夺，创始人或老板又该如何应对？我们从创始人或老板的角度来拨开这些迷雾。　冲突之源　老板或创始人首先要扪心自问：自己为什么会被职业经理人背叛？　老板过度的使命感。“创业家常常将自己与企业生命融为一体，对公司充满无限的使命感，以公司兴亡为己任，就会有当皇帝的思维，以为天下苍生都是自己的子民。这有时是很危险的。”研华公司总经理何春盛接受《经理人》采访时说，创始人常以自己的意志来做判断和决策，而决策失败后又归罪于职业经理人的执行不力，同时创始人对公司介入很深，对高薪聘来的职业经理人的表现总感觉达不到自己的期望，而职业经理人则认为是老板决策有误，老板应该负责，因此双方自然就会产生分歧。　价值理念与个性不同。企业文化往往是老板价值观的体现，不会因为某个职业经理人而立马改变。要是职业经理人不能调整自己来适应老板的处事方式，双方就容易产生矛盾。个性差异可以互补，也容易爆发危机。何春盛认为，黄光裕是典型的草莽创业家代表，个性强势，而陈晓是精于算计的上海经理人，两人个性截然不同，况且陈晓是从被并购方的老板变成职业经理人的，就算黄光裕没有入狱，双方合作恐也难以长久。　老板说话不算数。何春盛说：“老板聘请职业经理人时承诺完全放权，并确定了利益分配办法，但最后找理由反悔，这样职业经理人认为老板是过河拆桥，表面上没反应，但逮到机会就算计。这对企业是最危险的。”不仅职业经理人存在诚信问题，老板出现诚信问题也不少见。　各自追求价值最大化。老板在不断追求企业价值最大化，而职业经理人也在追求自身价值最大化。在这种情况下，若老板与职业经理人都不能平衡好各自的愿景与利益，尤其老板故意压制或忽视职业经理人的价值诉求，那么双方为争权夺利而离心甚至反目就是早晚之事。　合理配权　被委以重任的职业经理人“造反”，对企业老板或创始人产生的心理震撼力是极大的。在此背景下，老板可能首先想到的是限制职业经理人的权力。那老板该如何处理与职业经理人之间合理的权力分配关系呢？　各司其职。权力分工要先谈清楚。老板管公司战略、大方向，比如要不要并购、向什么领域投资。而职业经理人执行老板的战略，但具体战术由职业经理人定。“要是没有事先谈清楚权限，职业经理人可能觉得什么都可以管，而事实却并非如此。老板不要直接过问太多执行面的事务，应该逐步放权，耐得住大权旁落的寂寞，这样职业经理人才能真正进入岗位角色。”何春盛强调，在执行过程中，如果老板觉得不满意而需要调整时，必须与职业经理人讨论、沟通。　守住底线。从老板角度看，权力授权到什么程度会比较放心？暴雨娱乐董事长兼CEO、盛大前副总裁朱威廉说：“职业经理人不能触碰到老板或创始人最根本的利益。这是最根本的一点。一旦触碰老板的根本利益，职业经理人就必须以离开为结局。与老板在工作目标、方向上有严重分歧时，这也是职业经理人离开的时候。”许多老板都牢牢把住企业人事权和财务权，但朱威廉认为，总裁或CEO可以有完全的财务权，但不能有百分之百的人事权。“对我来说，人事权比财务权更为关键。”　构建制衡体系。应该建立一种什么样的权力制衡系统比较合理？颐寿园蜂产品有限公司董事长陈红军说：“设计公司治理机制时要考虑对职业经理人的权力制衡系统，但不同企业有不同的设计，上市公司与非上市公司也有所不同。”通行说法是，给职业经理人要充分放权，但放到什么度，老板放心，经理人又能放开手脚？国内企业综合要考虑多种因素。“小企业好办，老板可亲力亲为。企业大了，还是要依靠机制去制衡，但要注意，团队不能被职业经理人绑架或挟持，否则就会给老板