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饭店人力资源管理中存在的问题及解决对策 内容摘要：酒店管理其根本是对人的管理，酒店人力资源管理的内容即招人、育人、用人和留人，随着企业对人才的重视，人力资源管理工作日趋显示其重要性。本文分析阐述了当前酒店在人力资源管理中存在的各种问题，并提出了相应的解决对策。 关键词：酒店 人力资源 问题 对策 一、 酒店人力资源现状分析 1.性别与学历结构 女性占59%，男性占41%.员工队伍中高中或中专学历所占比例最高为28%，其次是大大专占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。在经理层等中高层管理人员中具有大专学历者居于第一，占31%，其次是本科、中专、初中、研究生。整个中层高级管理层以高学历男性居多。 2.培训 培训形式主要以自训为主，占所有形式的83%，通过院校培训的占6%，参加政府或旅游行政部门培训的占5%，到国外培训的占0.13%。其中就培训内容而言，外语培训占31%，管理知识和服务技能培训占55%。培训周期为美男2次，但每次培训时间较短，培训支出费用占饭店利润比例平均为0.1% 3.员工流动状况 酒店的员工队伍稳定性普遍较差，一方面下层服务性员工流动过于频繁，另一方面中国高层管理员工和技术人才不正常流动。一线服务层员工流动最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，价值其唉饭店中的经济待遇低、劳动强度高，倒是熟练员工频繁流动。 4.考核管理与提升机制 员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，但随着饭店的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求。 二、中国饭店人力资源管理存在的问题 中国饭店具有良好的发展前景，但在人力资源管理上却存在着许多问题，主要体现在以下几个方面： 1.饭店人力资源市场需求缺口较大 近些年来，随着改革开放的不断深入，经济发展的加快，人们的生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游业发展势头迅猛。在这种情况下，旅游饭店人力资源供给远远不能满足旅游饭店业高速发展的需求。而且，随着旅游业的大发展，饭店人力资源的需求缺口还将进一步扩大。 2.饭店人力资源结构分布失衡 目前，中国饭店人力资源的另一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。主要表现为：饭店业的发展需要素质高、一专多能的复合型人才。有实践经验又具有较高理论水平的人才难觅，学历较高的本、专科毕业生往往具备了某一方面的专业知识和文化知识却没有较多的实践机会，他们在饭店的实践上有较大的欠缺；而职校的学生往往实践经验比较丰富，但理论水平又有限。 3.饭店从业人员培训机制不健全 饭店从业人员的培训是保护和提升饭店服务质量的必要手段。在某些饭店培训制度还不健全，培训走过场、不愿投资搞培训已成为许多饭店的“共识”。 许多培训形同虚设，名不副实。还有一些饭店为了节约成本，放弃对管理人员和员工的培训，而直接以高薪等条件从其他饭店挖人，造成部分地区饭店人员流动过快、比例过高，饭店管理人员市场恶性竞争、循环。 4.对饭店人力资源管理的意义认识不足 认为饭店人力资源管理只是简单 “管人，一切以管理者为中心，以为中国人有的是，你不愿意干还有的是人愿意干； 认为管理的成功就是员工的规矩、服从。却不知人力资源管理的基本目的在于最大限度地调动全员的积极性来提高饭店的劳动效率，更认识不到广大员工在饭店经营活动中的中心地位，认识不到提高广大员工素质，激发员工主观能动性对增强企业活力、提高饭店服务质量、创造良好社会效益和经济效益的巨大作用。 5.饭店人员流动过于频繁 饭店员工流动分为饭店行业横向流动和跨行业流动两种。饭店行业内人力资源的合理流动有利于行业内劳动力的调剂，充分发挥现有人力资源的优势，而跨行业流动对于饭店乃至整个饭店行业而言都是一种损失。据调查，跨行业流动的对象主要集中于饭店中一线操作服务型员工，这些员工初来饭店时，大部分没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是这部分员工的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度又较大，因此他们的跨行业流动较频繁。一方面，频繁的流动，使饭店人力资源投资成本的一部分就转化为沉没成本，减少了饭店的投资收益，同时还严重削弱了饭店对人力资源投资的积极性，常此以往，就会形成一种恶性循环，不利于整个饭店业的发展。另一方面，部分饭店任人唯亲，员工管理混乱。而个别管理人员还在滥用职权、主观武断，不考虑饭店长远、整体利益而发号施令，导致饭店凝聚力低下，工作敷衍了事，对饭店造成巨大伤害。 三、酒店人力资源管理的对策 1.制定战略性人力资源规划 人力资源部经理必须参与酒店战略目标的制定过程，了解酒店的战略目标以及支持这些目标得以实现的决定性人力资源因素，制定支持战略