企业人力资源管理师（三级）第四章-绩效管理.ppt

企业人力资源管理师（三级） 第四章 绩效管理 讨论：绩效考核的意义是什么？ 本章内容 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理程序的设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统的开发 第二节 绩效管理的考评方法与应用 行为导向型考评方法 主观与客观 结果导向型考评方法 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 一、绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计。 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理后动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。 管理制度设计体现：企业的价值观和经营理念 绩效管理程序的设计可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 对绩效管理系统的不同认识 国内（四个环节）——选择题 目标设计：行为、结果 过程指导：考核前的激励、反馈和辅导 考核反馈 激励发展 国外（四个环节）——选择题 指导 激励 控制 奖励 （一）绩效管理的准备阶段完成4W1H 是绩效管理活动的前提和基础，需解决： 1、who, whom:明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系；考评谁？谁来考评？ 2、how:根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法；考评方法是什么？ 3、What:提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系；标准和指标是什么？ 4、When: 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。考评程序如何？（什么时间？工作程序？） 1、明确考评对象——Who and Whom 绩效考评参与者的类型 上级考评60-70%（为什么？） 同级考评10% 下级考评10% 自我考评10% 外人考评 考评参与者培训与动员 考评者的培训 考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。 考评者应具有的条件 考评人员数量越多，个人的“偏见效应”就越小，考评得到的数据越接近于客观值 考评人员的技能培训与开发：专职工作人员的培训、一般考评人员的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训 考评者培训内容（短期业余） 企业绩效管理制度内容和要求 绩效管理基本理论和方法 绩效考评指标和标准设计原理 绩效管理程序步骤要点 绩效管理各种误差与偏误的杜绝 如何建立有效绩效管理运行体系；如何组织有效的绩效面谈等 2、考评方法选择：How 考虑因素：管理成本；工作实用性；工作适用性 生产企业一线人员：结果导向 管理服务工作人员：行为或品质导向 总经理、管理、专业人员：结果导向 低层次一般员工：行为或特征为导向 设计考评方法时的基本原则 其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法； 考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的方法； 上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法； 上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质导向型的考评方法。 3、绩效考评要素和标准体系:What 绩效管理不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现；不但要考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工的潜质，即他的心理品质和能力素质。 4、绩效管理运行程序要求:When 考评时间确定(考评时间和考评期限）影响因素：考评目的、企业管理制度、人力资源开发 工作程序确定（绩效管理流程、绩效考评流程）P175 贯彻绩效管理制度策略:关键在哪里？为什么？ 抓住两头，吃透中间 获得高层领导的全面支持 赢得一般员工的理解和认同 寻求中间各层管理人员的全心投入。 （二）绩效管理实施阶段 绩效管理实施阶段的工作任务： 1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（4个环节） 目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估第五。 2、收集信息并注意资料的积累（重点）。要求： 采集资料以文字形式证明所有行为，有利+不利 说明资料的来源，是直接观察所得还是间接所得 详细记录事件发生时间地点+参与者 描述员工行为，对行为过程+环境+结果作出说明 以文字描述记录为依据，保证考评的质量 （三）考评阶段 1、提高绩效考评的准确性 正确考评结果有利于人事决策科学性，有效激励员工、鼓舞士气；反之则造成决策上失误，挫伤员工积极性，导致人才流失。 产生偏差的6 大原因 1、考评缺乏客观性和准确性2、考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严3、观察不全面，记忆力不好4、行政程序不合理、不完善5、政治性考虑6、信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等等。 考评阶段 2、提高考评的公正性（2个保障系统） （1）公司员工绩效评审系统（谁来做？） 由人力资源