中国铁通河南省公司人力资源规划报告.pptVIP

本资料来自 铁通河南省公司人力资源规划 本阶段项目目标——总体 人力资源规划的总体流程 关键影响因素——内部 企业中长期的业绩目标和发展任务 新业务的拓展和发展战略 企业管理模式、组织形式 业务流程 企业现阶段人力资源状况 关键影响因素——外部 市场竞争状态 宏观政策环境 行业生产率水平 人才市场供需状况 市场的发展潜力 议题 总体目标及技术思路 人力资源现状分析与人员规划 人力资源管理体系建设规划 人力资源规划实施的保障 议题 人力资源管理发展目标定位 人员总量控制标准的制定以同行业其它企业的主要生产率指标—人均服务线数作为基础指标。 以提高整体生产率和竞争力为目标，结合市场发展现状和战略发展的目标，制定分阶段，分步骤的定员总量控制标准。 在总量控制过程中建立健全分流渠道是关键性的问题 人力资源需求规划技术方法—驱动因素法 人力资源需求规划框架思路 人力资源需求规划技术思路—需求确定指标选择 人力资源需求规划技术思路—人员结构参考指标 人力资源需求规划确定具体指标 人力资源需求规划具体程序 人力资源需求规划具体程序（续） 内部调研结果分析——管理水平状况 内部调研结果分析——人员构成状况 内部调研结果分析——管理幅度状况 同行业优秀企业调研结果——管理水平状况 同行业优秀企业调研结果——比率分析模型 公司三年内市场发展规划 人力资源规划问题分析汇总之一—人员需求分析 人力资源需求规划实施策略思路 人力资源需求规划结果—目标设定 人员资源需求规划结果—人员数量预测 人力资源需求规划实施之人员分流策略 人力资资分流渠道之—人员市场化 人力资资分流渠道之—生产人员剥离 公司人员总量规划编制的人力成本预算控制法介绍 议题 人力资源管理发展目标定位 以适应和满足公司战略发展规划需要为目标，持续提高员工的整体素质，逐步建立多层次的人员素质和能力评价体系；员工培训、职业发展规划体系。 转变用人观念：在人员的任用上，严格按照岗位任职资格要求，人员要胜任岗位要求，而不是岗位要适应人员。 在用人制度上，引入适当的竞争机制、动态调整机制是 “ 盘活 ” 人力资源的一个有效措施。 在提升人员质量方面，应首先着重于现有人员，其次是有计划的考虑实施人才引进机制。 人力资源质量规划管理模型 人员总体质量衡量尺度 内部调研结果——人员质量水平 1、全省公司总体人员学历结构 内部调研结果——人员质量水平 2、省公司与地市分公司人员学历结构对比 内部调研结果——人员质量水平 3、管理人员学历结构情况分析 内部调研结果——人员质量水平 4、专业及职能人员学历结构情况分析 内部调研结果——人员质量水平 5、专业职称情况 内部调研结果——人员质量水平 6、年龄结构 通过工作分析提出的人员质量目标 人力资源规划问题分析汇总之二—人员质量分析 人力资源质量规划实施策略思路 河南铁通能力素质模型之——经营管理知识与技能 河南铁通能力素质模型之——市场营销知识与技能 河南铁通能力素质模型之——职能管理知识与技能 河南铁通能力素质模型之——行为与操作技能 中高层管理人员综合能力提升计划 中层副职管理人员综合能力提升计划 职能/专业人员综合能力提升计划 后备管理人员培养、储备和接班人计划 人员的优化配置——执行程序 人员的优化配置——内部调整 在迅速变化的环境下以及优化配置的要求下，首要考虑的不是引进人才和挖掘人才，而应该将关注点放在现有人员使用状况方面，换句话说，就是对工作内容`以及工作人员的时间利用率进行分析，从而对岗位职能和人员进行调整，达到在现有状态下的人员最优配置。 人员的优化配置——人才盘点 在进行内部人员选拔之前，首先要对组织中可得到的人才进行盘点 人员的优化配置——人员需求调研 人员的优化配置——内部人员选拔 人员的优化配置——内部人员选拔 针对人员选拔的机制，对企业人员进行相应的调整 人员的优化配置——外部招聘 人员的优化配置——外部招聘 招聘渠道 人才市场 主要招聘对象为技术含量较低，市场供给非常充足的岗位，比如，一部分从事基础行政的职能人员。 各大院校 对应届毕业生的招聘是企业长期的人才发展策略，是企业人才储备和人员整体素质提升的重要保障。 网络 是企业招聘专业人才和管理人才的主要渠道，随着网络的发展，网络招聘的形式由于它的低成本以及大范围的优势，将成为未来招聘的主要方式。 猎头公司 主要针对的人群是企业急缺高级管理人员 人员的优化配置——外部招聘 招聘方法 招聘渠道的开发和建设 人员甄选技术的开发和完善 人才测评工具的应用 人才招聘技术的掌握和完善 实施保障 人力资源部招聘职能的体现 人力资源部承担招聘渠道开发的职能 人力资源部从应聘者的管理技能、工作风格、企业文化的适应度等方面对应聘者进行筛选 人力资源部需掌握招